2024年5月19日 (日)

愛知学院・愛知学院大学はハラスメントや差別のない公平・公正な学部運営を!  -愛知学院大学分会ブログNo.4-

学校法人愛知学院(理事長 小島泰道)が運営する愛知学院大学のA研究科(学部に併設の大学院)を背景として、2015年から現在に至るまで一部の教員によって大学院生や大学院を受験しようとする学生及びそれらの学生をサポートしていた学部教員に対してのパワハラ、アカハラ、女性差別、人種差別、不正入試等の問題が起きています。

 

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2024年5月17日に第3回団体交渉が実施されました。交渉の全体像については次回ブログでお伝えしますが、ブログNo.4では、その際に問題として議論されたA学部・研究科の劣悪なガバナンス体制について報告します。

 

 

【ガバナンスの崩壊によるハラスメントの温床】

ブログNo.1で、権力のある教員に従わなかったため不当な理由で昇進を著しく遅らされる等のアカハラ・パワハラ・女性差別等を受け、キャリア形成に大きく支障をきたした教員Zについて触れました。

数名の教授が、講師や准教授等の下の職階にある教員の昇進人事を一手に握る委員会(以下、B委員会という)を10~15年間独占的に組織してきたこと、学部長が月1回開催しなければならない教授会を個人の権限でほとんど開催しない慣習を継続してきたことなどが、構造的なハラスメントや差別の温床となってきました。

つまりこれらのことは、A学部・研究科のガバナンスの崩壊によって健全な学部の運営・管理体制が機能不全となっていることに端を発していると言えます。

 

ブログNo.4では、このA学部のガバナンスの欠如について説明するために、団体交渉で問題となった学部の会議での出来事を取り上げたいと思います。

教員Xは2023年8月から教員Zが差別を受けていることについて学部の会議で指摘し、B委員会の廃止や教授会の定期開催について提案してきました。

しかし学部長はそれに対して何の対応もしないばかりか、教員Xが問題提起したことでB委員会の委員の指名ができないとして、2024年度になっても委員会体制が未決定のままになっていました。

 

 

【議題を事前に周知せず決議の強行を試みる】

学部長は事前に周知していた議題には含まれていなかった「B委員会を今年度は教授全員で担当する」との提案を突然し、承認を強行しようとしました。

これは、組合員である教員ZがB委員会による不公平で差別的な取り扱いについて、代理人を通じて愛知学院にハラスメント救済請求の申し立てをしているにも関わらず行われました。

これらのことは、以下の理由から学部長としてあるまじき行為であり、明らかに非倫理的でルールを無視した無責任な権力の濫用であると言えます。

 

(1)未周知の重要議題の強行決議の適正性

半年以上B委員会の問題について教員XやZが説明・指摘してきたため、十分に考え周知する時間もあったにも関わらず、議題にも提示しないで考える余裕も与えず、そのような重要な決議に対して強行決議しようとするのは、まさに奇襲攻撃を企てたと疑われる行為です。

このような決議は拘束力を持つ適正な決定事項と言えるでしょうか。

 

(2)恣意的な規程・内規違反

「A学部教員人事に関する内規」によれば、B委員会は教授5名と学部長、教務主任の7名で構成されることになっています。しかしその構成員は会議で議論されることなく(議事録には未記載)2009年4月から2023年3月まで6名に変更されてきました。これは明らかに内規に違反です。

今回の学部長の提案(全教授でB委員会を担当)は、学部長を含む全教授8名と教務主任の合計9名でB委員会を担当するというもので、これも内規に沿っていません。

内規第9条によれば、内規改正には教授会構成員の3分の2の賛成を要するとなっています。つまり、このような恣意的な内規の取り扱いを行うことそのものがガバナンスの欠如と言えます。

 

 

【教授会の不開催や学部教員への不適切な対応】

A学部教授会規定第4条によれば、教授会は「学部長が毎月1回定期に召集する」とあります。しかし学部長は、規程に違反し定期に教授会を開催していません。

学則47条3(8)によれば、教授会は「教職員の採用及び資格昇任の選考に関する事項」を審議するとあります。つまり教授会はB委員会の上部組織であり、人事の審議に責任を持つ組織です。

しかし教授会が定期に開催されないことによって、B委員会を構成する数名の教授のみに人事に関する権限が集中し構造的な差別が可能となっています。

この教授会の不開催以外にも学部長は以下の不適切な対応をしました。

 

(1)全教員の面前で謝罪を要求

教員Xが9月に提案した人事に関する内規及び教授会規程の改正案について、その改正の根拠がハラスメントであることを理由として改革提案を取り扱わない(そればかりか会議の場において、全教員の面前でハラスメントが改正案の根拠となっていることの撤回及び謝罪を要求した)。

 

(2)「何が問題なのかわからない」

教員Xが会議でハラスメント問題を指摘した以外にも、教員Zは2023年に第2回目のハラスメント救済請求を行う前から学部長に対し個人的に事態を説明してきた。

それにも関わらず、学部長は具体的な改善努力や回答を行わないばかりか、会議で他教員の面前で「何が問題なのかわからない」と発言して責任回避し、被害者の教員Zを酷く傷つけた。

これはハラスメントを受けた教員Zにハラスメントを認めない旨を宣言するハラスメントの二次加害となっている。

またB委員会の問題が指摘されていても、その正当性や公平性について何の説明責任も果たさず、B委員会を擁護、継続しようとする。

 

 

【ガバナンスの改善と公平・公正な学部運営を!】

学部長には、このようなルールから逸脱した行為や実践を速やかに中止し、無責任かつ不適正な学部運営を改善、ガバナンスを向上することを要求します。

このようなことを継続することは、現在および将来の学生、教員、愛知学院への社会からの評価に大きな影響を及ぼします。これまでの過ちの対応及び将来の学部運営には透明性が重要です。過ちは正すべきです。

学部長の責任ある言動、B委員会や学部の改革プロセス、深刻な権利侵害を被った教員Zの平等な権利の回復や昇進は、失われた信頼と良好なガバナンスを取り戻す第一歩として、適正かつ倫理的に透明性を持って実施されるべきです。

この正当性を勝ち取るために、私たちは愛知学院との団体交渉を続けていきます。

2024年5月14日 (火)

愛知学院・愛知学院大学との第2回団体交渉~学長の姿なく~ -愛知学院大学分会ブログNo.3-

学校法人愛知学院(理事長 小島泰道)が運営する愛知学院大学のA研究科(学部に併設の大学院)を背景として、2015年から現在に至るまで一部の教員によって大学院生や大学院を受験しようとする学生及びそれらの学生をサポートしていた学部教員に対してのパワハラ、アカハラ、女性差別、人種差別、不正入試等の問題が起きています。

 

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第1回の団体交渉において、愛知学院は組合からの質問や要求のほとんどに対して「回答できない」とし誠実交渉義務に反する態度を取りました。よって2024年4月26日の第2回交渉では大学内のことについて回答できる学長、学部長及びハラスメント対策委員会を代表して発言できる方の出席を求めていました。

しかし愛知学院側からの出席者は、理事(大学事務局長)、人事部部局長、人事課長、代理人弁護士3名の計6名で、前回同様に大学法人の代表者のみで今回も質問に関してほとんど回答をしませんでした。

以下に、その交渉の概要について報告します。

 

 

【団体交渉での回答】

組合から愛知学院に対しての質問や要求事項と、それらに対する愛知学院側の回答(見解)を簡単に述べると、以下のとおりです。

 

1 質問に回答できる学長、学部長、ハラスメント対策委員会代表の参加要請

◆要求・質問

大学内のことについて回答できる学長、学部長及びハラスメント対策委員会を代表して発言できる方の出席要求に対する返答はどのようなものであったか。

◆回答

出席してほしいとの話が出ていると報告したところ、「出席しない。」との回答があった。理由の説明はなかった。

 

2 教員Zによる2017年に申し立てたハラスメント救済申立について

◆要求・質問

ハラスメントに関して結論を出した組織体、会議の開催日程、議論や決議の有無の確認及び議論内容や個人情報を伏せた状態での議事録の開示を求める。規定によればハラスメントの有無について結論を出すのはハラスメント対策委員会(各学部からの1名ずつの教員と事務員等で構成)であるが、その委員会での議論を経ずに不透明な手続きで結論を出されたと疑義を持っている。

申立から結論の通知に至るまでに、いつどの会議が開催され、何を議論したのか説明を求める。議事録はあるのか、あれば開示を求める。

◆回答

答える必要がないので回答できない。ハラスメント対策委員会でそういう議題を議論した議事録は残っていない。

(全体を通して)会議議事録は開示しない。

 

3 2023年10月付けのハラスメント申立の取り扱い状況について

◆要求・質問

救済申し立て以降、どのような組織体(あるいは人物)が現在までに何を行ってきたのか。いつハラスメント対策委員会が開催され、何を議論した結果、調査・調停委員会の設置の必要性を認めたのか。議事録はあるのか。議事録があれば個人情報を伏せた状態での開示を求める。

◆回答

代理人に回答することなのでこの場で私たちが答えられるのは、規程上の手続きについてだけ。調査はまだ進んでいない。これまでのことについては対策委員会と協議して回答する。

 

4 学部長選挙や教授会の不開催等の手続きについて

◆要求・質問

学部長選挙の手続きや教授会の不開催など規程を逸脱した行為が学部で起こっていても大学の自治があるから法人としては容認するということか。

◆回答

たとえ問題が認められたとしても、大学の自治に関わるので、法人としては関知しない。理事会、事務局には大学の運営を監督する責任はないというのが愛知学院の立場。それを問題にしたいならば裁判所に裁判提起するしかない。

 

5 教員Zの博士課程入試に関して

◆要求・質問

教員Zは正式な入試の手続きを経てA研究科の博士後期課程推薦入試(面接のみ)に出願した。しかし出願が受理された後に、博士課程進学の条件として同研究科の非常勤講師の職の辞任を強いられ、受験前日には当時の学部長に呼び出され「学長が受験をよく思ってないので受験を取りやめてください。受験を取りやめないと昇進が遅れるがそれでもいいか」という発言を受けた(Zは恫喝と受け取っている)。それでも受験したところ、面接では面接官が1名突然姿を消すといった事態に遭遇し、結果として大学院入試は不合格とされた。この教員Zの入学試験のあり方について大いに疑問を持っているので、その当時の入試の資料の開示とこれが規程に沿った手続きであったかの説明を求める。

◆回答

大学の自治に関わるので、答えられない。裁判上だって非公開にできる文書があるように、内部文書なので出せない。

(推薦状を書いた担当面接官が面接試験直前にいなくなった問題に関連して)面接官が突然欠席した場合の運用などについてわかる資料があるかは確認する。

 

 

【大学の自治で法人回答なし、自治のトップは何も語らず】

愛知学院は、A学部・研究科で起きているハラスメント、差別、規程・ルールを逸脱した組織運営について、第1回団体交渉と同様「大学の自治」という言葉によって、教員Zなど一部の教員が不遇を受けていることについて“見て見ぬふり“をするという姿勢を露わにしました。

 

前回の団体交渉ですでにこうした姿勢は明らかだったので、私たちは法人がいう「大学の自治」に関する事項について、責任を持って回答できる愛知学院大学学長や、現場で直接問題に関わっているA学部学部長の出席を求めていたわけですが、大変残念なことに学長らの出席は叶いませんでした。

法人いわく、学長は何ら理由を述べることもなく、「出席しません。」の一言のみをもって何年も差別に苦しんでいる教員の問題を放置する決断をしたのです。

 

私たち労働組合は、今回の問題は「大学の自治」があるから法人として何ら答えられない問題だとは全く思っていません。

そもそも大学の自治とは、大学内の問題について、外部から干渉を受けずに、大学構成員により意思決定を行い、管理、運営することです。

大学教員は内部の人間であり、自身が行ったハラスメント救済請求の手続きの確認を法人・大学側が拒否する理由にはなり得ません。それならば、大学では教職員がどんな処遇を受けてもその結論に至った理由や過程を確認することもできず、耐えるか、去るか、精神に支障を来たすかぐらいしか選択肢がないことになります。

 

大学の自治の中で差別など人権侵害がなされたり、大きくルールを逸脱した運営によって一部の者が大きな不利益を受ける事態に陥ったりしている場合に、法人が無関心でよいという発想は到底理解できません。

法人は雇用主である一方で、「大学運営を監督する責任はない」と明言していますが、それならば大学内の組織のガバナンス体制が崩壊している時、被雇用者はどうやって自分自身を守ることができるのでしょうか。

 

また、愛知学院の主張を前提としても、法人が無理であれば、学長は大学自治の最高責任者であるわけですから、その学長が団体交渉に出席することなく、積極的に問題解決を図ることもなければ、愛知学院大学の自治は正常な自浄作用が欠如していると言わざるを得ません。

 

 

【学長は何を思う】

先述のとおり、残念ながら愛知学院は大学の自治だから回答しないという対応を繰り返し、また、大学の自治について回答できるはずの愛知学院大学学長の出席はありませんでした。

大学の中で長年苦しんできた教員、組織の中で弱い立場に置かれた教員や学生は、法人が言うように裁判を起こして、その差別構造の解消を全て自ら引き受けていかなければならないのでしょうか。

この問題に限らず、差別とは、一体誰が引き起こすもので、本来解消に向けてやるべきことは何でしょうか。被害者が裁判を起こすことが最も大切なことなのでしょうか。愛知学院、愛知学院大学は、そういう考えを持った教育機関なのでしょうか。

 

学長が理由を示すことなく「出席しません。」と明言したという事実について、私たちはとてもショックを受けています。しかし、実際に学長がそういう態度だったのかどうかを私たちは直接確認したわけではないため、実際に学長が何を考えてこの問題に関わっていないのかは全くわかりません。もしかしたら、学長の本意ではないのかもしれません。

愛知学院大学学長におかれては、当事者の声に正面から耳を傾け、本当に必要な行動を自ら選択していただきたいと思います。

 

 

今後も適時情報を発信していきます。みなさんぜひご注目ください。

2024年5月 8日 (水)

東京福祉大学グループ・たちばな学園は解雇を撤回せよ!

いま、東京福祉大学グループの学校法人たちばな学園(名古屋市中区/理事長 中島恒雄)で不当解雇事件が発生しています。当事者のAさんは名古屋ふれあいユニオンに加入し、解雇の撤回を求めて法人と団体交渉を行っているところです。

 

 

■たちばな学園とは

愛知県で「保育・介護・ビジネス名古屋専門学校」と「理学・作業名古屋専門学校」を経営し、海外から多くの留学生を受け入れています。グループ法人である学校法人茶屋四郎次郎記念学園は東京福祉大学を経営しており、前理事長はたちばな学園と同じく中島恒雄氏です。

団体交渉で確認したところによれば、たちばな学園と東京福祉大学のそれぞれの職員は、日常的に協力しながら(明確な線引きなく)業務に従事しているようです。

 

■Aさんへの解雇通知

 たちばな学園では、過去に定員数をオーバーして学生を受け入れるなどの不祥事があり、これを正常化する過程で法人は教職員の大幅削減を行ってきました。

 こうした人員削減が行われる中、Aさんは2020年から法人の関連企業へ出向して働いてきました。そうしたところ、昨年秋からAさんも退職勧奨を受けたため、それを断ると、今年に入り法人から3月末での解雇を通知されました。

 

■法人の主張、解雇の理由

 法人の主張によれば、現在の教員・職員数は法人の現状を見ると過剰であり、Aさんを解雇しなければならないほどの危機的な状況とのことです。

 こうした状況での解雇は整理解雇といわれ、4つの要件を満たす必要があるとされています。

 (1)人員削減の必要性

 (2)解雇回避努力

 (3)人選の合理性

 (4)解雇手続きの妥当性

 

■たちばな学園の業務と東京福祉大学との関係

 他方、たちばな学園と東京福祉大学はグループ法人であって、業務の面でもその線引きはあいまいです。実際にたちばな学園の職員でも東京福祉大学の業務を引き受ける(むしろ別法人の業務の方が多いと思われる職員もいます)という実情があります。

 

■これは職員の仕事ですか?

 団体交渉の席上で、Aさんは法人に対し、学校経営とは全く関係がない仕事に従事している職員がいることを明らかにしました。このことについて法人に説明を求めたところ、「ノーコメント!」の一点張り。問題をひた隠しにする姿勢が露になりました。

 学園の本来業務以外の仕事に資金を使う余裕があるのなら、Aさんを雇い続ける余裕もあるはずです。この問題については、必要に応じて今後明らかにしていきます。

 

■Aさんの解雇は不当!

 たちばな学園の業務実態を考えると、現時点においてはAさんを解雇するほどの状況ではないと考えられます。よって、そもそも4要件のうちの1番目の要件が満たされておらず、Aさんの解雇は不当・無効です!

 

 

名古屋ふれあいユニオンとAさんは、これからも東京福祉大学・たちばな学園の問題について真正面から向き合い、Aさんの解雇撤回を求めて団体交渉や行動を続けていきます。

たちばな学園の解雇事件について情報をお持ちの方は、ぜひ私たちのもとへお寄せください。

2024年4月23日 (火)

愛知学院・愛知学院大学との第1回団体交渉~愛知学院の不誠実な対応~ -愛知学院大学分会ブログNo.2-

学校法人愛知学院(理事長 小島泰道)が運営する愛知学院大学のA研究科(学部に併設の大学院)を背景として、2015年から現在に至るまで一部の教員によって大学院生や大学院を受験しようとする学生及びそれらの学生をサポートしていた学部教員に対してのパワハラ、アカハラ、女性差別、人種差別、不正入試等の問題が起きています。

 

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2024年3月28日、私たちは愛知学院との第1回団体交渉を行ったので、概要を報告します。

 

愛知学院側からの出席者は、理事(法人本部長、大学事務局長)、理事(日進キャンパス事務局長、名城公園キャンパス事務局長)、人事部部局長、人事課長、代理人弁護士2名の計6名でした。

 

 

【団体交渉での法人の回答】

組合から愛知学院に対して要求した事項と、それらに対する愛知学院側の回答(見解)を簡単に述べると、以下のとおりです。

 

1 A学部教授会の招集・開催について

◆要求・質問

教授会が規定どおりに開催されていないことについての説明や、規定違反に対する大学(あるいは法人)としての対応についての説明を求める。

◆回答

大学の自治に関わるので、法人としては関知しない。

 

2 A学部総務委員会及び委員会の構成について

◆要求・質問

教員の昇任人事を行う委員会の構成が10年以上一部の教員に集中している。この構造を変えない理由や、この構造によって被害を受けた教員に対して大学(法人)が果たす責任について説明を求める。

◆回答

大学の自治に関わるので、法人としては関知しない。

 

3 教員Zによる2017年のハラスメント申立について

◆要求・質問

教員Zが博士後期課程推薦入試を受けた際に受験を取りやめるよう恫喝された挙句不合格とされた問題や昇進差別について申立した内容がハラスメントとして認められなかった理由について説明を求める。ハラスメント対策委員会で実際に議論したのか回答を求める。

◆回答

理由は開示しない。ハラスメント対策委員会で議論しなければ結論は出せない。

 

4 教員Zの博士課程入試に関して

◆要求・質問

教員Zが博士課程を受験するに当たり、博士課程進学の条件として非常勤講師の辞任を求められ実際に辞任した。また、面接試験の際に面接官の1人が教員Zの面接直前に突然に姿を消した。こうした問題について説明を求める。

◆回答

大学の自治に関わるので、法人としては関知しない。

 

5 2023年10月付けのハラスメント申立の取り扱い状況について

◆要求・質問

ハラスメント被害を受けた当事者はハラスメント対策委員会等に出席する権利、証拠を提出し意見を陳述する権利があり、また、自己を援助する者を選任して自己と共にまたは自己に代わってその権利を行使させることができる。機会があれば事前の通知を求めるとともに、すでに機会(会議)があったのであれば、通知しなかった理由の説明を求める。

◆回答

どういう回答ができるか持ち帰って検討する。

 

6 学生に対するハラスメント

◆要求・質問

過去に起きた学生に対するハラスメントについて、大学(法人)の見解を説明するよう求める。

◆回答

ハラスメントではないと結論が出ているので、法人としては意見を言えない。

 

7 教員Xへのハラスメント

◆要求・質問

教員Xが他の教員からハラスメントを受けた。調査し適切に対応するよう求める。

◆回答

ハラスメント対策委員会への申立をすすめる。

 

8 規定等の改正及び総務委員会廃止提案に対する学部長の対応

◆要求・質問

ハラスメント構造となっている委員会の廃止及び人事に関する内規等の改正について提案を受けた学部長は、提案に対し何ら応答をしてこなかった。大学(法人)として適切に対応するよう求める。また、学部長が対応しなかった理由の説明を求める。

◆回答

任意で事情を聞くことはするが、その後説明できるかどうかは約束できない。

 

9 教員Zの昇進の推薦について

◆要求・質問

複数の教授から、教員Zの昇進について推薦があったが、学部長は人事に関する内規によれば教授による推薦により人事を進める手続きになっていないので推薦を受理しない。またその人事の内規に関する改正案もハラスメント(昇進差別)の存在を前提としているから、前提(ハラスメント構造があるという主張)の撤回なしには受け付けないとした。しかしこの推薦は教員Zの業績等をもとになされたものであるため、大学(法人)において具体的に検討するよう求める。また、昇進の推薦があった際の対応について説明を求める。

◆回答

大学の自治に関わるので、法人としては関知しない。

 

10 学部長選挙について

◆要求・質問

学部長選挙が規定に基づかない方法で行われた。適切・公正な方法での再選挙を求める。

◆回答

大学の自治に関わるので、法人としては関知しない。

問題があれば裁判をやってもらうしかない。

一般論として、選挙管理委員と学部長がその方法をその場で承認しているのであれば、法人としては口出しできない。

 

 

【大学内の問題は野放し】

ざっと見てわかるとおり、愛知学院は組合からの質問や要求のほとんどに対して「回答できない」としか言っていません。誠実交渉義務に反します。

 

このほか、ハラスメントが横行するなど学部・大学が大きく荒れた際にどうするのかと聞いたところ、愛知学院としては何かを言う立場にないとのことでした。

愛知学院では、愛知学院大学の中で問題が起きていたとしても野放しにするということです。何か起きた際には法人に言っても無駄で、裁判を提起するしかないのです。

 

また、ハラスメント対策委員会に関しても法人当局としては口出しできず、当局(事務局や理事会)はハラスメント対策委員会に関わっていないはずだという説明がありました。

 

【学部長、団体交渉への出席を!】

今回は問題の当事者である学部長など大学内で運営に関わる人物の出席がなかったため、法人当局の方々には全くお答えいただけませんでした。

よって、次回は学長、学部長、ハラスメント対策委員会を代表して発言できる方の出席を求めています。

 

 

私たちは、愛知学院大学が、学生に対しても教員に対してもハラスメントや差別がない公正・公平な大学・大学院となることを求めています。

今後も法人・大学と問題解決に向け交渉を継続し、適時情報を発信していきます。

みなさんのご支援をよろしくお願いいたします。

2024年4月22日 (月)

愛知学院・愛知学院大学はハラスメントや差別のない公正な大学運営を! -愛知学院大学分会ブログNo.1-

学校法人愛知学院(理事長 小島泰道)が運営する愛知学院大学のA研究科(学部に併設の大学院)を背景として、2015年から現在に至るまで一部の教員によって大学院生や大学院を受験しようとする学生及びそれらの学生をサポートしていた学部教員に対してのパワハラ、アカハラ、女性差別、人種差別、不正入試等の問題が起きています。

 

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【私立の大学院におけるハラスメント】

私立の文系大学院は学生の人数が少なく非常に閉鎖的な環境にある上に、卒業や成績を教員に握られているためどんなに被害を受けたとしても学生は訴えるのが難しいことが、問題が表面化しにくい大きな要因となっています。

常態化したハラスメントは学生に向けられたものばかりではなく、教員間にも存在し、閉鎖された村社会の一員として権力ある教員に従えない教員は差別やハラスメントのターゲットにされます。

 

【学生へのハラスメント】

学生に対しては、入試で日本語能力の要件を課していないにもかかわらず、留学生に対して日本語の課題を出し、悪評価をつけられました。英語の入試問題で過去問とは傾向の全く違う日本語の論述問題を提出し不合格とするなどを含むその他様々なハラスメントや差別が起きました。

また、その留学生たちをサポートした日本人学生や教員もターゲットとなり、日本人学生はハラスメント救済請求を大学に申し立てるも適切に取り扱われず、大学に通うことが困難な精神状態に追い込まれ除籍となりました。

 

【教員へのハラスメントと救済手続きの問題点】

教員は研究業績を重ねているにもかかわらず権力のある教員に従わなかったため不当な理由で昇進を著しく遅らされる等のアカハラ・パワハラ・女性差別等を受け、キャリア形成に非常に大きな被害を受けました。これは一部の教員が、講師や准教授等の下の職階にある教員の昇進人事を一手に握る委員会(総務委員会)を長年独占的に組織してきたこと、学部長が月1回開催しなければならない教授会を、個人の権限でほとんど開催しない慣習を継続してきたことで可能となってきました。

この教員と留学生の1名も2017年に共にハラスメント救済請求を大学に申し立てましたが、大学は問題に対処して被害者を救済するのではなく、逆に加害者側を擁護し問題が社会に表面化することを恐れて、大学のルールに則って第三者による公平で適切な調査や妥当な結論を出すのではなく、事件そのものを握り潰してきました。

大学にとって都合の悪い事実は、たとえ一般市民の10人に10人がひどいハラスメントであると認めるような事案であっても、大学当局の密室会議によってハラスメントではないと結論づけられてしまいます。結果としてハラスメント加害者は何の処罰も受けることなく、ターゲットとなった被害者は精神のバランスを崩し、ハラスメントを訴えた事による報復、つまりハラスメントの二次被害にあってきました。

 

ここで述べた問題、あるいはこれらの問題を背景として現在も続いている問題について、私たちは愛知学院(愛知学院大学)に対して団体交渉による解決を求めています。

次回は、法人との第1回団体交渉についてその概要をお伝えします。

2024年4月 9日 (火)

誠和荘(八起社)は、不当解雇を撤回せよ!

社会福祉法人八起社(愛知県名古屋市/高齢者福祉施設運営/理事長 長谷川弘之)は、同法人が運営する施設で30年近く働き続け、定年間近のAさんに解雇を言い渡しました。解雇のおもな理由は、委託調理業者との人間関係の問題でした。

 

 八起社は、Aさんが解雇された際に勤めていた老人ホーム誠和荘をはじめ、複数の高齢者福祉施設を運営している社会福祉法人です。

Aさんが30年近く勤めた老人ホーム誠和荘は、養護老人ホーム・特別養護老人ホームなどを展開していて、各施設内の厨房で調理した給食を施設利用者に提供しています。厨房の調理は、直営(施設職員による調理)の場合と専門の調理業者に委託する場合があります。

 

◆衛生管理上の指示が原因で委託業者との関係が悪化

 Aさんのおもな仕事は、施設利用者に提供する給食の献立を作成し、厨房のスタッフに対して調理の指示を出すことです。

2021年4月1日から、Aさんは誠和荘の養護老人ホームに異動しました。誠和荘のように大量の給食を調理・提供する施設では、厚生労働省が示した「大量調理施設衛生管理マニュアル」に沿って、食中毒等の予防に細心の注意を払う必要があるとAさんは理解していました。そこで、養護老人ホームの調理業務受託業者の調理方法に衛生上の問題があった場合、Aさんはマニュアルに従った調理をするよう委託業者の調理スタッフらに求めました。

しかし、残念ながら調理スタッフらがAさんの指示を受け入れることはなく、Aさんが誠和荘の管理者に相談しても適切な対応はなされませんでした。

Aさんはそれでも栄養士としての責任を果たすため指示・注意を繰り返しましたが、委託業者のスタッフらは、「前任の栄養士はこれで(マニュアルに沿った調理でなくとも)通った。いまさら変える必要はない。」とマニュアルに沿った調理に改める姿勢は全くありませんでした。

こうしたやりとりが続いた結果、Aさんは委託業者・委託業者のスタッフから面倒な存在だと認識されたようです。

 

◆2度の職務命令書

八起社は、委託業者から出された苦情をAさん本人に適切に事実確認することもなく、2022年1月と6月の2度にわたりAさんに対して委託業者からの苦情をもとにした職務命令書を出しました。

職務命令書の中には、「厨房職員の意見も真摯に聞く姿勢を持ち、厨房職員が威圧的と感じるような発言・行為をしてはならない。」とか、「12月に委託業者への予定献立表の提示が遅れていることにより、委託業者での発注が遅れ、1月の食材調達が難しい状況が生じました。」などの内容が記載されていました。

しかし、先に述べたように、むしろ委託業者の調理スタッフの方がAさんの指示・注意に対して真摯に聞く姿勢がなく威圧的な状態でした。

また、12月の予定献立表についても、Aさんは12月の予定献立表を提出期限に間に合うよう作成しており何ら問題がなかったにもかかわらず、提出期限前に委託業者から予定献立表が提出されていないと苦情があり問題化されました。その上、違う理由で1月の食材調達が難しい状況が生じたにもかかわらず、Aさんの予定献立表の提示が遅れたからだと責任転嫁されました。全くの濡れ衣です。

八起社はAさんに事実確認を行なわなかったので、Aさんは八起社に背景事情や事実を説明する機会を与えられないまま、一方的にAさんに問題があったかのような職務命令書を出されました。

 

 

◆解雇

 2度にわたり出された職務命令書に書かれた内容の多くが事実に基づかず、あるいは事実があったとしてもAさんに非がないものであったため、これらの指導には納得がいきませんでした。特に、Aさんと委託業社との間で意思疎通ができないといった内容については、先述の通りAさんが適切な調理を行うよう求めても委託業社スタッフがマニュアルを無視した対応を続けたことが原因です。

 それにもかかわらず、八起社はAさんと委託業者スタッフとの人間関係のトラブルはすべてAさんに責任があるとして、Aさんの主張をよく聞いて慎重に事実確認することもありませんでした。

2022年10月11日、Aさんは八起社に呼ばれ、委託業社からあげられた複数の苦情について意見を求められましたが、これまでの法人の対応に大きなストレスを抱えていて即座には返答したり話し合ったりできるような状況ではありませんでした。しかし、八起社はこの対面での話し合いを終えた数時間後、Aさんを解雇しました。

 

◆団体交渉

 解雇があまりにも不当だと感じたAさんは、名古屋ふれあいユニオンに加入し、団体交渉を重ねています。団体交渉では、八起社がAさんに対して適切な事実確認を行なっていなかったことや、“苦情”としてあげられた中には事実でない、あるいは事実確認できないものも多々あることが明らかになっています。また、八起社が解雇を決定したのは2022年10月11日の面談後、ほんの数時間の間であったと八起社側は述べています。30年近く勤めてきた責任感ある栄養士の解雇を判断するには、あまりにも拙速であると言わざるを得ません。

 

 八起社は、Aさんの解雇を判断するにあたり、委託業社からの苦情を主たる根拠としています。しかし、前述のとおり、苦情には事実無根のものやAさんに非がないものが多数含まれており、Aさんに事実確認せず、事実の検証をすることなく行われたAさんの解雇には合理的理由がありません。

 八起社、誠和荘をご存知のみなさん、もしAさんの解雇について何か情報をお持ちでしたら名古屋ふれあいユニオンまでご提供ください。

八起社は不当解雇を撤回せよ! Aさんは最後まであきらめません!

2023年10月21日 (土)

第30回団体交渉についてのご報告

 株式会社竹屋で起きている労働問題について、回を重ねることついに第30回となる団体交渉を2023年10月13日に開催ました。

出席者は竹屋側から2名、当組合から委員長を含む組合員4名です。

 

 まず、深夜作業を伴う現場作業について、その翌日に出勤の場合担当作業者が有給休暇を使用しなければいけないという問題について協議しました。

 

 現状、現場作業が可能な作業者がとても少なくなっています。こうした中、深夜作業を終わってそのまま平常の作業に就くと安全衛生上問題が多く危険なため、有給休暇の残数が少なくなっている作業者は、現場作業自体を断らざるを得ない状況になっています。これに対し一時、竹屋側は、作業者自身の申し出によって翌日を会社都合の休業扱いにし、給与の6割を支給する形を一部でとっていましたが、そもそも会社指示の業務を行ったことを契機としてその翌日の給与が減る事自体問題があります。

 

 当組合はこれまでもこの問題の解消を求めていましたが、この度の団体交渉で、深夜作業翌日の特別休暇付与について検討しているとの回答が会社側からありました。この回答については一定の評価に値しますが、いつどのような形で特別休暇が採用されるのか、改めて動向を見ていく考えです。

 

 ただ、その話の中で、組合員が何の説明もなく当日の出張を伴う現場作業者から除外されていることを説明しました。当該組合員は、過去にも、現場作業翌日の有給休暇使用について問題としたことをきっかけに現場作業に従できなくなったという経緯があり、愛知県労働委員会でもこれが組合員に対する不利益取扱いとして認定されています(その後会社側は命令取消訴訟を提起しましたが、裁判所は会社の訴えを否定し、命令が確定しました)。

 

 次に、夏季賞与の査定について協議しました。当該組合員の査定が著しく低く、評価内容を聞いても会社側からははっきりとした回答がなく、誰か評価したかすら開示されませんでした。

 

 社員の生活に影響を与えることに対し責任感も持てず一方的に評価をつけ、説明も出来ない組織形態の会社が竹屋という会社なのです。会社が社員全員に不当な評価を行っているのかどうかは定かではありませんが、仮に組合員のみに著しく低い評価が行われているとすれば、組合員を苦しめる不当な差別行為(不利益取扱いの不当労働行為)です。

 

 以上については、竹屋側に対し代表取締役である梁川誠市社長の出席を改めて強く要求し、またこの団体交渉での内容の回答を要求しました。この回答書の内容を踏まえ、後日改めて団体交渉を行います。

 

 今回のような不当労働行為と捉えられても仕方がない行為を、行政機関の命令が出た後も平然と続ける企業が、この社会で認められていいはずがありません。

 竹屋分会組合員は、これからも企業側の悪質な行為に屈することなく活動を続けていきますので、組合員の皆様、全国の皆様、応援のほどよろしくお願いいたします。

2023年10月17日 (火)

トヨタ紡織は妊娠した派遣労働者の派遣契約の打ち切りをやめよ!

 派遣会社NC企画の派遣社員としてトヨタ紡織猿投工場で3年以上派遣就労してきたAさんは、今年6月に妊娠がわかり派遣元と派遣先の担当者に伝えたところ、9月30日での雇い止めを文書で通告されました。

 Aさんが当ユニオンに加入しNC企画と団体交渉したところ、NC企画はトヨタ紡織からのリストに従い派遣を打ち切ったことがわかりました。またNC企画は派遣法で発行が義務づけられている就業条件明示書をAさんが入社して以来ずっと発行していないことが明らかになりました。

 

 ユニオンは、派遣元に就業条件明示書の作成を求めるとともに、以下のことからAさんを引き続きトヨタ紡織で働かせるよう、派遣元・派遣先に要求しました。

 

(1)妊娠を理由とした不利益取扱は許されないこと。

(2)派遣先が個人を特定して派遣契約の継続・打ち切りを決めることは許されないこと。

(3)同じ派遣労働者を同じ部署で3年を超えて派遣就労をさせてはならないこと。派遣先が続けて働かせるなら直接雇用したとみなされること。

 

 このユニオンの要求に対し、派遣元のNC企画は就業条件明示書を発行する約束はしましたが、トヨタ紡織の仕事は確保せず、Aさんの家から遠い派遣会社が管理するアパートの空室の掃除を一人で行う仕事を、時給を大幅に切下げて行うよう通知してきました。

 一方、派遣先のトヨタ紡織は、自分は雇用主ではないので、全て派遣元に聞いてくれと、ユニオンからの問いかけを無視し続けています。しかし上記(1)~(3)について派遣先として答える義務があります。

 この間ユニオンは、Aさんと共に、(1)については愛知労働局雇用均等室に、(2)(3)については同需給調整事業部に、相談と是正申告を行っています。

 

 NC企画には重大な過ちを犯した派遣会社として労働者に不利益になる対応を行わないことを求めます。またトヨタ紡織は愛知を代表する大企業として、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、法律を遵守し、労働者・組合に真摯に向き合って問題を解決することを強く訴えます。

 

 なお、トヨタ紡織グループはインターネット公式サイト上で「トヨタ紡織グループ人権方針」を掲げていますが、今回の妊娠を契機とした不利益取扱いは明らかな人権侵害行為であり、自らが掲げた人権方針にも反するものです。

 

関連サイト

人権の尊重|社会|サステナビリティ|トヨタ紡織株式会社 (toyota-boshoku.com)

 

2023年5月30日 (火)

三和清掃不当労働行為事件、中労委で勝利的和解!

当労組と三和清掃株式会社は、事業所責任者が組合員に対し組合脱退勧奨を行ったこと及びこの問題に関する団体交渉を会社が拒否したことについて、2023年5月23日に中央労働委員会で和解しました。

 

この和解は、上記行為について会社が謝罪の意思を表明するもので、さらに、団体交渉における誠実交渉義務について具体的に明示し、今後の労使関係の健全化や労働条件の向上に資するものです。

組合・分会の完全勝利と言ってよい内容です。

 

労働組合法第7条第2項で規定された使用者の誠実交渉義務は、単に団体交渉に応じ、組合の要求に対し使用者の意思を返答すれば足りるというものではありません。本件和解に際し、組合・分会はこの点にこだわり、たとえば以下の文言を明文化することを条件のひとつとしました。

 

「会社は、組合から便宜供与を含む義務的団体交渉事項について団体交渉の申入れがあった場合は、誠実にこれに対応するものとする。このため、会社は、組合の要求や主張に対して合意を模索する努力を行い、結局において組合の要求に対し譲歩する事ができないとしても、論拠を示すなどにより、会社の主張を組合が理解し、納得することを目指すものとする。」

 

三和清掃においては、まだまだ改善が必要な課題、解決すべき問題がたくさんあります。当労組三和清掃分会は、この勝利的和解をひとつの足がかりとして、これからもよりよい職場環境を作るため、活発な組合活動を続けていきます。

 

また、上記誠実交渉義務に関する内容は、これがなされなければ(和解条項にこの文言がなかったとしても)誠実交渉義務違反になるわけですが、残念ながら、この理解がない使用者は時折見受けられます。

 

当労組は、不誠実な交渉に終始する使用者があれば法律に基づき必要な対応を取りますので、この点、交渉相手となる使用者の皆様は事前にご承知おきください。

2023年5月11日 (木)

日興サービスと検数協会は真摯な反省を! ~愛知県労働委員会が会社に不当労の改善を命令~

日興サービスと検数協会は真摯な反省を!
~愛知県労働委員会が会社に不当労の改善を命令~

 

◆組合差別、団交拒否の不当労を認定
 日興サービスは日本貨物検数協会関連の派遣会社で、社長は同協会から出向で、派遣先も大半が同協会である。当労組日興サービス分会の組合員も検数協会で派遣就労している。


 組合は、派遣元・派遣先からの数々の不当労働行為(不当労)に対し、2018年に愛知県労働委員会(愛労委)に不当労救済の申立を行った。そしてこのたび3月7日付で、派遣元・派遣先の行為について5つの項目のうち3つについて不当労働行為を認定し改善を求める命令を勝ち取ることができた。


 救済命令の要旨は以下の通りである。
 派遣元については、他労組が過大に時間内の労働組合活動が認められていること、他労組に与えられている組合事務所が与えられていないことは不当労働行為なので、その解決に向けて当労組と協議をすること、不当労働行為を行ったことの謝罪文を交付することを会社に命じた。
 そして派遣先については、組合と団体交渉に応じることと、不当労働行為を行ったことの謝罪文を交付することを会社に命じた。

 

◆不誠実な態度変わらず
 当労組は、決定後派遣元・派遣先両社に対し、愛労委命令の遵守を求め緊急団交を申し入れ、4月12日派遣元との団交に臨んだ。しかし派遣元は中央労働委員会に再審査を申し立てていることを理由に、当労組からの改善要求にもだんまりを決め込む不誠実な対応に終始した。

また、派遣先は文書で命令を不服として中央労働委員会に再審査を申し入れたことを連絡してきただけ、というさらに不誠実な対応だった。愛労委命令を踏みにじる派遣元・派遣先の対応は決して許されるものではない。

 


 当労組はこの間、他の二つの職場分会の不当労働行為救済事件についても愛労委から不当労働行為救済命令を勝ち取ってきた。そして現在、愛労委の決定をバネに会社からの真剣な対応を引き出すよう交渉を進めている。

日興サービス分会も今回の決定を力にして、派遣元・派遣先会社の不誠実な対応を変えていくたたかいを続けていこうとしている。
 引き続きのご支援をお願いします。

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