2019年6月20日 (木)

シモムラ・プランニング社に団体交渉を申し入れました

2019年6月19日付けで株式会社シモムラ・プランニング社(愛知県一宮市/建設業)に対し、団体交渉の開催を申し入れました。

労使の誠実な交渉によって、問題が円満に解決することを期待します。

2019年5月16日 (木)

全日検と交渉しています

 全日検で働くS係長が、昨年秋、配属先の過酷な労働環境の改善を目的として、代理人を通じて残業代について会社に質問状を送付したところ、それ以降短期間に2度にわたる配置転換を命じられました。また配転先で不当な扱いを受けているため、元の配属先に戻すことを求めて団体交渉を申し入れ、4月3日に第一回目の団体交渉が開催されました。

 配転と配転先での不当な扱いはS係長に降りかかった問題であるため、S係長自身が手を挙げ、先ずは自身の問題を解決するために交渉を開始しました。これは当ユニオンの全日検の仲間たちが抱える問題の一部に過ぎません。

 全日検での今後の活動については、正式な分会結成を目指し、S係長の問題も含めて、要求の根底にある全日検が抱える【係長職の長時間労働問題及び、その他の労働環境の改善】について、労働基準法とも照らし合わせ、法的観点から団体交渉を通じて粘り強く交渉していきます。

2019年5月 3日 (金)

愛知 5・1メーデーに3000人 ――「8時間働けば暮らせる社会を」――

 第130回国際メーデーの5月1日、第90回愛知県中央メーデー集会が名古屋市中村区のささしまライブで開かれた。愛労連や愛知全労協系労組および独立系労組などによる実行委員会が開いた。県内の250団体・約3000人が参加し(主催者発表)、1日8時間働けば普通に暮らせる社会にしようと団結を固めた。

■愛知では100年前からメーデー
 榑松佐一実行委員長は主催者あいさつの冒頭で言わく、「愛知県ではメーデーは100年前に始まりました。では、なぜ今日が第90回なのでしょうか。それは、天皇制国家の弾圧で開けなかった時が有るからです」とメーデーの歴史を説き起こした。そして榑松実行委員長は、県内で外国人労働者が増えていることなどにも触れて言わく、「国籍を問わず、全ての労働者が安心して働ける職場環境を実現しましょう」と呼び掛けた。

■新しい時代は私達が自ら開く
 愛知憲法会議事務局長の本秀紀・名古屋大学大学院教授は言わく、「自民党の萩生田光一幹事長代行が4月18日にインターネット番組で、『譲位が終わって新しい時代になったら、ワイルドな憲法審査を自民党は進めていかないといけない』と発言しました。国民の理解が得られなくても強引に憲法改悪を推し進めようというものです。ワイルドだぜぇ〜!」と批判し、「安倍政権が憲法改悪を断念するまで運動を広げましょう」と呼び掛けた。
 日本共産党の井上哲士参議院議員も言わく、「誰もが8時間働けば普通に暮らせる社会を共につくろうではありませんか。第90回愛知県中央メーデー万歳!」と激励のあいさつを行なった。社民党愛知県連代表の山登志浩江南市議も言わく、「元号が変わっても、私たちの暮らしは1ミリたりとも良くなっていません。1日24時間のうち、8時間働き、8時間休み、8時間は自分自身のために使える新しい時代は、私たちが私たち自身の手で勝ち取らなければなりません」と発言した。
 集会は最後に、「誰でも8時間働けば人間らしく暮らせる賃金と働き方を確立しましょう」とするメーデー宣言を採択した。そして、「大企業は内部留保を吐き出せ」・「下請け単価を引き上げろ」・「金持ち減税反対」などと訴えながら名古屋市内をデモ行進した。

2019年4月17日 (水)

名港陸運事件の最高裁決定に際しての声明

 名港海運の関連会社の運送業「名港陸運」は2015年10月、長年働いてきた労働者の病気休業後の復職を認めず退職扱いにした。労働者は当労働組合の組合員であり、病後の復職を強く求めていた。

 同年12月、労働者は地位の確認と賃金の支払いを求める裁判を名古屋地方裁判所に提訴した。2年余りの審議の末、会社の退職扱いを無効とする判決が出された。そしてその後の名古屋高裁・最高裁でも結論は変わらず、本年3月12日、労働者の地位確認、賃金支払いが確定した。

 会社には、長い間労働者の復職を認めず、つらい思いをさせてきたことを深く反省し謝罪することを求める。そもそも労働者は病気休業後の復職に際し、会社の求める面談や書類提出にすべて応え、復職に向けた当労働組合との交渉の席でも復職後の勤務の仕方について協議していた。そのなかでの突然の「休職満了による退職」通知は労使協議をも無視した暴挙であり、この事実上の解雇に対して労働者が裁判提訴することに、当労組も全面的に協力した。

 裁判が始まると、会社は復職の是非とは無関係な労働者を中傷する主張を行うなど、不誠実な対応に終始した。さらに控訴・上告をすることによって、いたずらに裁判が引き延ばされた。
 当労組は、会社が裁判結果を厳粛に受け止め、労働者に謝罪し、直ちに職場に戻すよう強く求めるものである。


                          2019年4月17日
                         名古屋ふれあいユニオン

2019年2月28日 (木)

竹屋との緊急団交の御報告。

2/13に、株式会社 竹屋(ぱちんこ機関連の製造・販売/本社・春日井市)から受けた不当労働行為に抗議するため緊急に団体交渉を行いました。

内容が内容なだけに該当する管理職2名と梁川社長及び、労務顧問の出席を要求しましたが、竹屋側からは弁護士とI課長代理の2名しか出席せず、梁川社長とK課長、そしてもっとも多くの不当労働行為(違法)発言をした税理士の豊島労務顧問の3名は出席しませんでした。

当組合からいつもより少ない7名が出席しました。
その理由は、今回の議題でもある不当労働行為を直に受けた組合員が、精神的ショックにより竹屋側の人間とは会える状況ではなかったためです。

今回、当組合は竹屋側に対し「脱退勧奨、組合攻撃、不誠実団交、組合員差別、あっせんでの合意事項の不履行及びあっせんでの虚偽の発言」といった多くの不当労働行為について、梁川社長からの謝罪文の提出と、豊島労務顧問の更迭を要求しました。

しかし、竹屋からの回答ではそのような事実は無く、特に脱退勧奨については組合員自ら脱退を相談し、それに回答したまでとのことでした。

実際、団交が始まると竹屋側は、対象の組合員が出席していないのでは確認が出来ないと抗議してきました。

そして、当組合が「竹屋側は確実な事実確認をしたのか」、「本当に豊島労務顧問とI課長代理、K課長は不当な発言は無かったのか」と回答を再度求めたところ、そのような事実は無いと回答しました。

竹屋側のその回答に対し、当組合からは以下のように具体的な内容を示しました。

「ストライキを行った組合員1人が割りを食った状況を組合は何もしてくれなかったのか?」

「他の組合員も普通一緒にストライキを行うが、あなた1人やらせてる、酷いくないか。」

「ストライキを行った事について、組合は何もしてくれないじゃないか。」

「組合を辞めたら。」

「他の組合員は手柄を欲しがっており、あなたは利用されている。」

「会社に戻るなら、組合を辞めて戻るかたちをとれば、梁川社長も納得する。」

「他の社員は組合活動に迷惑しているので、組合を辞めた方が周りに溶け込める。」

また、こうした脱退勧奨の中で、豊島労務顧問は組合が行う宣伝活動を

「ヤクザが行う行為」とも言っています

  さらに、

「ヤクザな世界から、普通の社会生活に戻りなさい。」

と、組合活動が反社会的活動かのように嘲笑しながら、脱退をすすめてきました。

これらのほか、豊島労務顧問の不当労働行為発言は列挙にいとまがなく、その場に同席していたI課長代理とK課長も豊島労務顧問の発言を制止せず、会話に賛同していました。

竹屋側は、以上のように当組合がしっかりと確証を持って抗議文を送っている事に今更驚き、そして顧問弁護士も実際に豊島労務顧問や、他の管理職から聞いている話と全然違う内容となっている事に困惑し、内容が内容なので事態を重く捉えて対応を検討するとの回答でした。

竹屋側からの最終回答(豊島労務顧問の処遇等について)は3/14提出としています(進捗報告を2/28まで)。

今回の不当労働行為については、あっせん合意の不執行やあっせん委員との会話を竹屋側が脱退勧奨に利用している事を踏まえ、労働委員会には報告しました。
今後、不当労働行為救済申立を行う段取りです。

影に隠れて不当労働行為を行い、都合が悪くなると距離を置く豊島労務顧問。


そして、不当労働行為が何なのかも良く知らない豊島氏に労務顧問を任せる梁川社長。
もはや怒りを通り越して呆れるだけです。

今回の不当労働行為の根幹は、竹屋内で中心として活動している組合員を人間関係的にも仕事的にも孤立させ、自発的な退職に向かわせるよう追い込む卑劣な行為です。

また組合を反社会勢力と揶揄するなどあまりにも酷い発言もあります。

この竹屋側の行為はふれあいユニオンや全国全てのユニオンに対する攻撃と考え、より一層闘争を進めていきますので、皆様の応援と協力をお願いします。

豊島労務顧問。

貴方の軽率な行為がクライアントである竹屋に対しこのような結果をもたらした事について、どうお考えですか?

2019年2月 7日 (木)

藤田学園はパワハラに真剣に向き合え!

 愛知県の代表的な私立大学の一つである、藤田医科大学(旧名藤田保健衛生大学)で、深刻なパワハラに悩むAさんの問題に取り組んでいる。

 Aさんは、研究室に新しく赴任した教員から、大声で叱責され、失敗の指摘への弁明が許されず、個人宛の封書を無断で見られる等の対応を受け続けた。その結果、Aさんは適応障害となり、現在病気療養を余儀無くされている

 Aさんは当労組に加入して、自らの受けたパワハラについての調査と善後策を学園に求めてきた。しかし学園側は組合の聞き取り要求に消極的で、対応が極めて遅い。Aさんの働く場所も未だ確保されていない。

 大学の研究室における教員の権限は絶大で、研究補助員や学生との関係は一方的になりやすい。まして一定の実績がある教員には大学側も及び腰だ。今回の事案は特殊な事案ではなく、それだけに大学当局の体質が問われている。

 そして労働時間管理にも教員の姿勢によって、サービス残業が強いられる余地がある。今回のケースは教官より「残業しても残業手当は支払わない」と言われたので、残業を申告していなかった。

 藤田学園の労務担当者は、これまでにこうした問題が起きたことはなかった、と述べていたが、本当にそうだろうか。弱い者が泣き寝入りしているのではないか。
 私達は藤田学園が、研究機関内のパワハラ、いわゆるアカデミックハラスメントに対し真剣に取り組むことで、今回の問題の解決を図るよう、今後も申し入れ・交渉を行っていく。ご支援、よろしくお願いします。

※この件で情報をお持ちの方は是非ご連絡ください

2019年2月 1日 (金)

竹屋から新たな不当労働行為発生!!

  1月29日に続き、1月31日にまた新たな不当労働行為が株式会社 竹屋(ぱちんこ機関連の製造・販売/本社・春日井市)内で発生しました。

  当日は、あっせんの解決事案(詳細は開示不可)を行うため、当組合員1名が竹屋本社に行きました。会議室に入ると、竹屋側は管理職のK課長I 課長代理の2名と、本来参加する必要性がない労務顧問のT税理士が参加していました。

 そこで竹屋側は、1月29日に行われた不当労働行為(内容は近日公開)について、
・組合員の意思で退会を望んでいたかのような発言を言わせるよう、誘導する会話を高圧的に行う。
・組合員が当労働組合から、圧力を加えられるのではと、まるで組合を悪者とし組合員を懐柔する発言をする。
・前回の会話は、あくまでも「個人的なアドバイスを受けました」と一筆文章を書くよう要求する。
以上のような不当労働行為を上塗りする行為を、立て続けに行いました。

 当組合として、抗議文を送り強く抗議します。

 いち労働者が社内の会議室で、会社側の管理者2名と顧問が同席する中では、その場に飲み込まれ萎縮し、受け答えや自身の主張がまともに言える訳がありません。今回のような組合員を隔離し会社側から圧力をかけ発言を曲げる行為は、全国のブラック企業で多く見受けられる行為です。

 労働者はひとりでは無力です。特にこのような1人対多数では押さえ込まれてしまいます。しかしこのような場でも、組合員は出来る限り自分の主張を示しました。 

 あっせんが終了した日の翌日から不当労働行為を平然と行うような竹屋と、その労務顧問は絶対に考えを改めさせなければいけません!その為にこの記事を読んでる皆様、そして全国の労働組合の皆様、名古屋ふれあいユニオン竹屋分会に対しさらなる応援をお願いします。私達は決して負けません!!

 今回の不当労働行為の中心であるT労務顧問に対しては、竹屋側からの謝罪がない場合、今後実名を記載します。

2019年1月31日 (木)

NDS、契約社員の雇い止め事件で交渉中(2)

当労組はNDS株式会社(愛知県名古屋市/通信設備関連等、代表取締役 玉村和史)に対し2018625日付けで団体交渉を申し入れて以降、契約社員の雇い止め撤回について団体交渉を重ねてきました。

ここにその概要を記載いたします。

 

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前回のつづき

 

 

4 組合加入と団体交渉、精神的負担

悩んだ末当労組に相談・加入したAは、3ヶ月のみの契約には全く納得していないものの異議をとどめて契約を更新し、当労組は会社に対し団体交渉を申し入れました。しかし会社側は定年までの雇用保証を明言した管理職も、雇い止めを通告した管理職も、直接状況を把握しているであろう者を誰一人団体交渉に出席させず、「調査したが全くそんなことはない」という返答を繰り返しました。

組合員本人は会社移籍前の説明会での質疑をその場(あるいは説明会後すぐ)ノートに書き留めており、それをもとに当時の状況を明確に説明しています。

その記録によれば、当該組合員のみならず、他の対象者も含めて説明会時には複数の質疑応答があり、開始から終了までに30分程度要していました。しかし会社側はそれを完全否定し、「質問は全くなく、説明会は一方的な資料説明のみ、10分程度で終わった」としています。

移籍に関する説明会はその1回のみ。会社を変わるというのは労働者にとっては非常に大きな決断を要するものですが、果たして全く質疑応答がない説明会のみで判断できるでしょうか?

数度にわたって団体交渉を重ねてきましたが、会社の対応は変わりません。その間組合員は雇い止めを言い渡した管理職のもとで不穏な空気の中就業せざるを得ず、結局3ヶ月を迎える前に精神的な病気を発症し自宅療養を余儀なくされています。

 

 

5 雇い止め通告前の問題(本人の記憶・記録による)

20186月に雇い止めの通告を受ける2ヶ月前(4月)、組合員Aはストレスから帯状疱疹を発症し、その際の病欠を傷病手当にて対応してもらうよう上司に相談しました。

しかし、当然手続きできるはずの傷病手当申請について、上司は「そんな制度はありません」、「有給休暇を使い切らないと使えない」と無下に否定しました。

何度もやり取りした結果申請可能の判断となりましたが、その後も上司は他の上司らとともに「豊橋でも本社でもAさんの名前有名になっちゃってるよ」、「契約が改まる時期だし心配だよ」など、まるでAがとんでもないことを仕出かし、それが原因で雇い止めの可能性があるかのような脅しとも取れる発言をしました。

当労組は、この状況も雇い止めに関係していると考えています。

 

 

6 解決に向けて

今後は説明会に出席された他の従業員の皆さんをはじめ、会社側主張の一つひとつが事実に沿うものなのか、あらゆる角度から情報収集する必要があります。

この日誌をご覧の皆さん、何か関連する情報をお持ちでしたら、ぜひ当労組までお寄せください。

様々な情報をもとに、争議権など労働組合として法的に認められる限りの方法を用い、当労組は解決に向けて粘り強くたたかってまいります。

NDS、契約社員の雇い止め事件で交渉中(1)

当労組はNDS株式会社(愛知県名古屋市/通信設備関連等、代表取締役 玉村和史)に対し2018625日付けで団体交渉を申し入れて以降、契約社員の雇い止め撤回について団体交渉を重ねてきました。

ここにその概要を記載いたします。

 

NDS株式会社とは

NDS株式会社は名古屋でも特に大きな会社のひとつで、愛知県内ではその社用車を見かける機会も少なくありません。

1954年設立、資本金56億7千万円(20183月末現在)、従業員2,787名(20183月末現在)、売上高780億円(連結、20183月期)と、数字からもその大きさがうかがえます。

事業はNTT関連の通信設備(モバイルネット事業含む)が中心で、そのほかにICT・社会インフラ・不動産などの事業があります。

※出典:NDS株式会社ホームページ https://www.nds-g.co.jp/company/outline.html

 

 

2 NTTフィールドテクノからNDSへの移籍(本人の記憶・記録による)

当該組合員Aはもともと西日本電信電話株式会社(NTT西日本)の子会社である株式会社NTTフィールドテクノで20154月から契約社員として勤務していました。

しかし、20174月に豊川事業所の業務がNDSに移管されることとなり、以下の4つから身の振り方を選ぶように言われました。

 

(1) NTTフィールドテクノの別事業所勤務

(2) 再就職支援サービスを受ける

(3) NDSに移って同じ場所に勤務

(4) 独自に就職活動

 

Aはこの頃すでにNDSへ移籍していた管理職から説明会等で「書面上は1年契約だが希望すれば60歳まで雇用が継続される」との説明を受けたことから、NDSへの移籍を決断しました。

また、Aと同様に移籍した従業員の中には、NTTフィールドテクノ在籍時にすでに有期雇用から無期雇用になっている者もおり、このことは移籍後も無期雇用と同様の雇用が保証されていたことを推測させます。

 

 

3 雇い止めの通告(本人の記憶・記録による)

20185月、コムシスホールディングス株式会社とNDSとの経営統合が発表されました。ただし、経営統合に伴って「処遇が変わることはない」という内容が全社的に周知されていたため、組合員は自身の処遇について全く心配していませんでした。

しかし613日、組合員は上司の管理職2名に呼び出され、「次回の契約更新は3ヶ月のみ、その先の延長はない」と、突然雇い止めの通告を受けました。その理由は「コムシスとの経営統合にあたり先方の方針に従わないといけない」、「間接業務・共通業務(事務職)を派遣に転換する」というものでした。

 

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次回につづく

旭日産業団体交渉開催

旭日産業株式会社(あさひさんぎょう、名古屋市中区、内装・断熱工事等の専門工事会社)で働く内勤社員の労働条件に関する団体交渉について報告します。

 昨年12月5日の本ブログでのご報告後、会社と数度にわたる文書でのやりとりをしましたが、いっこうにらちがあきませんでしたので、1月21日(月)再度の団体交渉を持ちました。

 この間、冬季賞与においても夏季以上の低評価に基づく支給となったため、今回の団体交渉では、夏季・冬季賞与の追加支給と、当該I組合員に対する会社のいわれなき非難についてが主な議題となりました。

 議論は平行線ではありましたが、今回会社専務が団体交渉にご出席いただいたことによって、交渉担当の取締役・西原部長との認識の違いも明らかになり、ユニオンの主張・要求を再度持ち帰っていただき、解決に向けて検討・回答をいただくことになりました。

賞与についての当ユニオンの主張・要求
・会社の賞与制度を前提としても、公正な評価による適正な支給であるとは思えない。よって、平均支給額と実際に支給された額との差額を支払っていただきたい。
・賞与制度の改善として、①一次評価者を事実上の上司である次長とすること(現在は西原部長)、②内勤事務職で、客観性が担保されにくい考課表での評価によって支給額に5万円から50万円という大きな差がつくの問題である。評価によって支給額を決定するとしても、上下の幅はプラス・マイナス10%程度にすること。
 などです。
・また、客観的な資料として、現在の評価制度を基にした賞与支給を開始した時期から現在までの、他の内勤者の評価点数を明らかにすること(氏名は伏せる)、それがプライバシー上問題であるというのであれば、少なくとも同時期の内勤者の平均賞与支給額、平均評価点数を明らかにするよう要求しています。

A組合員への非難について
 会社はA組合員が、若手社員に退職勧奨していると非難しています。しかしA組合員は退職勧奨などしておりませんし、そんな権限もありません。

 実際には、普通の日常会話の中で、若手社員の愚痴や相談を聞く中で、「こういう会社だから(あるいは、〇〇さんはああいう人だから)、我慢するか、いやなら辞めるしかないよ」という趣旨のことを言ったことを針小棒大にとりあげて、批判する材料としているだけなのです。

 また、西原部長は、団体交渉の中で、退職勧奨が行われた回数について、相当な回数行われた→何回とは聞いてない→数回、などと発言をどんどん変えており、しっかりとした調査もしないで非難していることが明らかです。
 さらに、会社はこの間A組合員が会社を誹謗中傷し続けており、風評被害が出ている、と非難しています。

 ユニオンは、そのような事実があるのであれば具体的に示すように求めてきました。しかし会社は何も明らかにしません。どのような被害が出たのかも、いつ誹謗中傷したのかさえ回答しません。事実がないからではないのでしょうか。
 こうしたA組合員への非難の仕方―事実に基づかない、あるいは出来事を拡大解釈して非難する―をみると、不誠実交渉にあたるというだけでなく、I組合員の評価においても、事実に基づかない不公正な評価がされているのではないかという疑念を強くするばかりです。

 一方で、1月22日の団体交渉においては、会社専務がご出席されたことによって、解決に向けた機運も生まれたようにも感じています。ユニオンからの再度の主張・申し入れにたいして、西原部長にまかせるのではなく、社長、専務や常務、そして顧問の社労士さんも含め、解決に向けてご検討いただき、前向きなご回答をいただけることを強く期待するものです。
                                    

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