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2018年11月30日 (金)

フィリピン人契約社員、雇い止めを撤回させ無期転換かちとる

 今年10月、自動車ラジエターの大手、株式会社ティラド・名古屋製作所で、フィリピン人契約社員(約40人在籍)に対し、無期転換申込の権利が発生する5年が来たら雇い止めするという説明がなされ、年内にその対象となる8名に対し雇い止め通告と退職同意書へのサインが求めれていた。

 この会社の決定に疑問を持った3名の労働者が名古屋ふれあいユニオンに加入し、愛知県労働局・雇用環境均等部に対し、労働契約法に沿った助言指導を求めた。担当した職員の方も会社のやり方は明らかにおかしいと、その場で会社に連絡をとっていただいた。

 そして、11月21日、当ユニオンから会社に対し、(1)雇い止め通告の撤回、(2)無期転換の申込をした場合速やかに無期転換すること、(3)今後無期転換ルール回避の為の雇い止めをしないこと、を求める団体交渉の開催を申し入れた。

 これに対し27日会社より、組合の要求を全て受け入れる旨の回答を得るという成果を得ることができた。そして29日には当労組組合員に対し契約更新の書類が手交された。
 今後は、全ての契約社員の雇用の安定と労働条件の向上に向けて、さらに前進していきたい。

 ご支援いただいた仲間の皆さんへの中間報告とします。ありがとうございました。
 

2018年11月21日 (水)

竹屋との第14回団交の御報告。

   1113日(火)、株式会社竹屋(ぱちんこ機関連の製造・販売/本社・春日井市)と第14回目となる団体交渉を行いました。竹屋側からは弁護士と初参加の税理士兼労務顧問(コンサルタント)を含む3名、組合から8名の参加となりました。


今回の団交では、現在ストライキ後の立入禁止命令を受け会社から就業を阻まれている組合員の事と、数々の問題を含みながら強行されている福岡転勤の問題について交渉しました。

 まず組合員Dが次の福岡転勤の候補に挙がっている中、竹屋側に対し転勤の免除を要求しました。

組合員Dは高齢の祖母を扶養しており、また祖母以外の同居家族は同じく高齢の父親しかいないため、組合員Dが度々祖母の生活を支援する必要があります。

今回のように介護が必要な家族を持つ社員の転勤については、会社として初の試みであるとのことでした。また、転勤については、「介護の事実確認の為に組合員Dの自宅を訪問し、父親と面談後に転勤に当たらせるか否かを判断する」と回答がありました。

この回答について、当組合としては労働者のプライバシーに大きく踏み込んだ行為であり、たとえ使用者であっても其処までの権利は無いと強く反対しました。
 最終的には組合員Dと面談後、転勤について配慮を検討するとの事で一旦は落ち着きました。


次に、現在立入禁止命令を受け、就業する事が出来ず苦悩している組合員Cについて交渉を行いました。

組合が要求している「立入禁止命令の撤回」や「ストライキ終了後の賃金請求」などについては、会社側から完全な0回答でした。

また、福岡転勤についての竹屋側の言い分として、「仕事の依頼が多くあり、残業手当などで本社勤務より多くの収入を得られるので、さらに手当を支給する事は無い。」とか、「福岡転勤によりスキルアップが見込めるので社員教育の一環でもある。事実、転勤者は本社に戻ってから等級や役職があがり給与は上がっている。」といった説明がありました。

しかし、不確定な仕事量をあてに収入を期待させて、現行の給与のまま二重生活となる転勤をさせ、それで問題無いと言うのはおかしな話です。

さらに、今回の団交で初めて転勤が技術教育の一環であると聞きましたが、それなら何故入社20年以上のベテラン社員を行かせるのでしょうか?

また、本社に戻ってから昇格し給与が上がるとの話もありましたが、それは当組合が団交で議題としてきたつい最近からであり、それ以前は等級も役職も上がる事はありませんでした。

今迄本社からは1人の転勤者のみで対応しており、今現在1人本社から転勤している社員がいる中で、さらに組合員Cに対し「福岡に戻って勤務を続けろ」というのも、業務の必要性の観点から全く説明がつきません。

このように一部を見ただけでも合理性や必要性が無く、生活を圧迫するだけの転勤である事は明確です。

この転勤を理由に過去多くの社員が退職しました。この不合理な転勤によってこれ以上多くの従業員に不利益を与えず、会社にとって貴重な従業員を失わないためにも、組合員Cのストライキは大変意義あるものです。

労務提供の意思も有る組合員Cに対し、未だに不当な扱いをする梁川社長と竹屋に対しては今後も引き続き抗議を続け、さらには他の法的対応を視野に入れつつ行動を進めて行きます。


このブログを見て下さった皆さん、未だにこのように不誠実な行為を続ける梁川社長と竹屋に対し、私達は強い意志を持ち抗議活動並びに交渉を続けていきますので、御支援のほどよろしくお願いいたします。

旭日産業と団体交渉を行いました

11月14日(水)、旭日産業株式会社(あさひさんぎょう、名古屋市中区、内装・断熱工事等の専門工事会社)と団体交渉を行いました。
 この間ユニオンは、組合員Iさんの賞与について、賞与制度そのものの問題点(評価点数によって支給額が5万円から50万円と大幅に違ってくること)、評価が適正に行われていないのではないかということ、また、Iさんや組合に対する不当労働行為ではないかと思われる事柄について交渉を続けてきています。

賞与~資料をもとに納得できる説明を

 今回の団体交渉は、Iさんへの夏季賞与が適正評価に基づいているのかどうかが中心議題となりました。
 組合からは、会社は適正評価義務を果たしておらず、平均的評価による支給額との差額を支払うように求めました。しかし、会社は適正に評価しているとの主張を譲らず、議論は平行線になっています。
 組合としては、今回の低評価は、この間の一連の経過(諸事情でここでは詳細はふれません)からしてとても納得できるものではないこと、適正に評価しているというのであれば、それを示す資料を示して丁寧に説明することを再度要求しました。しかし会社はこれまで出した以上の資料は出せないとして、とにかく適正評価をしていると繰り返すばかりです。
 会社がこの間提出してきた資料は、Iさんに対する評価シート(1次評価者・N部長、2次評価者・社長)と、その点数に基づいた支給基準、そして、営業社員8名が評価したIさんの評価シートなどです。そして8名中の多くの営業社員の方が正式な評価点よりさらに低い点数を付けていることから、会社の評価は適正であると主張するのです。
 しかし、N部長からIさんの評価をするように言われれば、忖度が働く可能性がありますし、Iさん以外への評価も同じようにしてもらったうえで、会社の評価とずれがないか確認しなければ、適正かどうは判断することはできません。会社はそのような作業はするつもりはないとのことです。
 議論は平行線でしたが、次回団体交渉に向けて、組合としては資料の提出を再度もとめ、最終評価者である代表取締役の高橋宏之社長や、こうした評価制度やIさんへの評価を了解しているという他の役員の団体交渉への参加を強く求めました。

Iさんや組合への批判~不当労働行為ではないか

 一方、不当労働行為ではないかとして説明を求めた、組合活動への批判や、Iさんの言動に対する批判については、話し合いの中で双方今後に向けて了解できる部分もありました。
 ただ、「(Iさんが)昨年より取引先や外注先に対し、会社をブラック企業と位置づけ誹謗中傷し続けております。一部では風評被害による当社の信用が失墜している例もあります。」と会社が主張している点については、組合としてはそのような事実はないと考えており、実際にそうしたことがあるのであれば、具体的に提示することを求めました。

社長自ら説明を!

 会社は、さらなる資料の提出、高橋宏之社長他N部長以外の役員の参加、Iさんが会社を誹謗中傷し続けていることの具体的提示などについて、1週間程度で回答するとしました。
 賞与問題は、Iさんと組合が適正評価がされていることについて納得するか、会社がかならずしも適正でなかったことを認めない限り、解決に至りません。
 適正な評価に基づいているというのであれば、納得できる資料を示すとともに、最終評価者でもあり、この間の係争の発端をつくったともいえる高橋宏之社長が自ら団体交渉に出席して、丁寧に説明する必要があります。高橋宏之社長は、N部長に対応を丸投げせず、自ら団体交渉に出席してIさん、組合と向き合っていただきたいと考えます。
 労働組合法では、使用者に対し団体交渉に誠実に対応する義務を課しています(誠実団交義務)。必要な根拠(資料)を示さない、十分な説明を行わない行為は「誠実団交義務違反」(違法行為)と考えられます。高橋社長におかれましては、この点も踏まえ慎重にご対応ください。

 旭日産業で働くみなさん、Iさんを知る旭日産業関係者のみなさん。
 Iさんは不慣れな業務に配属されながら、日々頑張って業務に取り組んでいます。Iさんは本当に賞与を半減されなければならないような働きしかしていないのでしょうか? 評価がなかなか難しい内勤者の賞与が、評価のみによって支給額が5万円から50万円と、大幅な差がつくような制度で良いのでしょうか? 適正な評価が担保されているのでしょうか。

 ぜひみなさんの声を聞かせていただきたいと思います。

【追記】
本日旭日産業から回答がありました。ほとんどゼロ回答ですが、詳細は後日ご報告する予定です。

2018年11月14日 (水)

盟和ユニオン 活動報告

 私たちは2016年8月に盟和精工株式会社(本社:愛知県弥富市、鉄鋼製品加工等)で働く社員で名古屋ふれあいユニオン盟和精工分会(通称:盟和ユニオン)を結成し、この間継続的に会社と交渉をしてきました。
 この間団体交渉や労働委員会のあっせんを行うなかで、法律上問題があった労働条件については改善を勝ち取ってきました。

◆パート・嘱託社員の待遇改善を!
 現在は、盟和ユニオンでは、パート・嘱託労働者の待遇の改善を求めています。
 組合員の中には、20年にわたってフルタイムパートとして正社員と同じように働きながら、現在もほとんど最低賃金レベルの時給900円の方がいます。正社員に支払われる諸手当・賞与も支給されません。あまりに理不尽です。組合は、せめて時給を1000円にすること、精皆勤手当て、住宅手当、賞与の支給を求めています。
 また、定年後の嘱託社員については、フルタイムであれば賞与が支給されますが、短時間勤務の場合は賞与が支給されません。一日の労働時間が1時間短いだけで、あとはなんら社員と変わらない働き方をしているにもかかわらず、賞与がゼロというのも理不尽です。組合は、嘱託社員への賞与支給も求めています。
 同一労働同一賃金が世の流れです。ぜひ会社には私たちの要求について真剣に考えていただきたいものです。

◆制服を無料支給に!
 私たちは秋闘の時期にあたり、冬期賞与の要求を提出するとともに、関連した改善として、制服の無料での支給を求めています(現在は入社時に2着は無料支給され、3着
目からは労働者が半額負担)。
 制服は仕事をするために必要なものですので、ほとんどの会社では無料で支給しているものと思います。愛知県弁護士会の「アルバイトや仕事で困ったら」というパンフレットにも、「制服代や交通費を労働者の負担とする場合には契約書や就業規則で定められていなければなりません。」と書いてあります。盟和精工においては、そのような規則はありませんので、会社に負担していただきたいと思っています。

◆パワーハラスメントの撲滅を!
 私たちは、職場でのパワーハラスメントを撲滅する活動にも今後さらに取り組んでいきたいと思っています。
 この間もパワハラについては団交で改善を訴えてきましたが、いまだにおさまる気配がなく、組合にはパワハラに困っているという相談が寄せられています。組合員もパワハラを受けたり、目撃したり、罵声などが聴こえてきたりして気分が良くないという方もいます。早急に対応が必要です。

 私たちはこうして様々な労働条件の改善を求めていますが、これは会社にとっても意義あることだと考えます。法令を遵守して、労働条件を改善し、職場からパワーハラスメントをなくしていくことは、労働者のモチベーションをアップし、人材を確保に資し、しいては会社の業績アップにもつながると思います。
 労働条件の改善には、盟和精工で働く多くのみなさんの力が必要です。盟和精工で働くみなさん、ぜひ組合の活動に協力してください。組合に加入してください。ともに明日の盟和精工を作っていきましょう。

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