法人Xはパワハラを認め、雇止めを撤回せよ！

＜この事件は、その後の団体交渉により解決しました＞

　当ユニオン組合員のＡさんが勤務していた法人Xにおいて、昨年６月、不当な雇止めが行われました。

１　プライベートな活動を理由に雇い止め通告

　法人Xは、Y市の指定管理者として５施設の運営を委託されています。その施設の一つにパートタイマーとして勤務していた組合員のＡさんは、プライベートな活動を理由に、2020年6月末をもって雇止めとなりました。

　プライベートな活動とは、Ａさんが国政や市政を批判する替え歌を作って歌うグループに参加していたことです。2020年6月1日に、理事長、事務局長、前事務局長に、会議の途中で施設の駐車場に呼び出され、そのグループに参加して活動しているかどうかを確認されました。その後「グループの歌は、法人Xの活動を揶揄している」、「悲しい思いをした」、「プロポーザルに向けて心を一つにしなければならない時に」等の言葉を浴びせられ、反論の機会も与えられないままに、理事長より６月末日での雇止めを口頭で通告されました。指導や注意もなく突然の雇止め通告でした。

　こうした言動は、職場での立場を利用し労働者のプライベートな活動に立ち入り、しかもその活動を問題として労働契約に関連付けたものであり、「個の侵害」のパワハラに該当します。理事長の人事権の濫用です。また、憲法で保障されている、思想・信条・表現の自由を侵すものです。

２　第１回団体交渉で明らかになったこと

　 その後、ユニオンでは法人Xに、パワハラが行われた事実を認め、Ａさんに謝罪し、雇止めを撤回するよう団体交渉を申し入れました。

　2020年7月13日に行われた第1回目の団体交渉では、事務局長が参加し、Ａさんの歌のグループへの参加についてやりとりがありました。その場では、事務局長はＡさんが具体的にどのような活動をグループでしていたのかも知らず、またＡさんの活動を前事務局長がどのようにして見つけたのかも分からないということが明らかになりました。つまり、具体的な活動を事務局長や理事長は知らない状態のまま、雇止めの処分が行われたということです。

　法人側は、やはりこの団体交渉においても、Ａさんが替え歌のグループに関わっていることが雇い止めの主要な理由であり、そのグループの活動は法人の活動を批判するものであるから問題だと主張しました。

３　Ａさんのプライベートな活動はどうやって探られたのか

　その後、法人X事務局より、前事務局長がどのようにしてＡさんの活動を知ったのか、代理人の弁護士を通じて文書で回答がありました。そこには、Facebookを使って、グループメンバーである他の人の投稿からＡさんの名前を見つけ出し、検索を繰り返してＡさんがグループに参加していることを突き止めたことが書かれていました。

　プライベートな活動について、執拗に追跡し、特定し、それをもって雇止めの根拠とする、そうしたことが逆に明らかになりました。

４　法人側主張の変遷と契約継続が決まっていた事実

　ところが、9月18日に行われた第2回目の団体交渉から、事務局側は歌のグループの件やパワハラを正面から取り上げようとせず、雇止めの理由を「契約期間の満了」、「不足していた人員が充足した」、「高齢者は減らしていく方針だ」などと論点をずらしてきました。

　しかし、2020年6月9日にＡさんは、理事長に電話をかけ、6月1日の雇止め通告の理由が歌のグループに参加していたことである旨の確認をしています。

　そもそも6月1日に雇止めを通告されたときには、Ａさんは期間満了や人員の充足などという理由は告げられておらず、歌のグループのことが理由として挙げられていただけでした。

　さらに、2020年１月29日に行われた前事務局長との人事に関する面談において、前事務局長の方から、6月頃まで新入スタッフの育成のためにパートタイマーとして残り、その後はアルバイトに転換して仕事を続けてほしいという話が出され、その場でＡさんも受け入れ、7月以降の契約についても双方で合意がなされていました。その話に沿って、6月までパートタイマーとして雇用の延長はされ、7月、8月のシフトもすでに組まれていました。職場の施設では、誰もがそのような予定で全てを進めていました。

５　今後について

　第２回以降の団体交渉では、法人Xは当ユニオン側からのプライベートな活動に関わるパワハラという指摘を無視し続けました。その結果、団体交渉は平行線をたどったままになり、労働委員会でのあっせんも試みましたが不調に終わりました。

　今後は、ユニオンとして必要な宣伝行動や団体交渉、その他可能な限りの行動を進め問題解決を求めていきます。

　また、この問題に関し何か情報をお持ちの方は当ユニオンへご連絡ください。

法人Xはパワハラの事実を認め、

Ａさんに謝罪し、雇止めを撤回せよ！

X社 コロナ派遣切り事件

この事件は交渉により円満に解決しました。

当労組は、X社（名古屋市）で雇用され、自動車関連メーカーY社に派遣されていたAさんの雇用問題について、この間交渉を行ってきました。

Aさんの派遣契約と雇用契約終了について、派遣元のX社、派遣先のY社ともに「新型コロナウイルスの影響」と述べています。コロナによる、いわゆる“派遣切り”ですが、問題はそれだけではありませんでした。Aさんから聞き取った、あるいは団体交渉や関係資料で明らかになったことは、外国人労働者を違法状態で働かせているX社の実態でした。

１　入社と連休前までの状況

フィリピンにルーツをもつAさんは、2020年1月からX社と雇用契約を締結し、派遣先である自動車部品メーカーY社に派遣され、工場での製造業務に携わってきました。

4月初め、Aさんと同じく派遣されていた何名かが４月末での契約終了を通知されていることをAさんは知りました。しかし、派遣担当者に確認したところ、Aさんはその中に入っていないとのことだったので、Aさんは安心して仕事に取り組みました。

4月末になり、Aさんは派遣先の上長から、5月10日までの予定だった連休が5月11日までに延びたことを知らされました。また、休み明けの勤務は夜勤からだとも告げられていました。

２　突然の契約終了通告

連休最終日の5月11日、X社担当者から突然連絡があり、「Aさんは4月末で終わりになっている」と告げられました。Aさんは連休明けに夜勤から始まるということだけを考えていたので、まさか契約終了（これが派遣終了なのか、雇用終了なのかはAさんもわかっていなかった）の通告を受けるとは全く考えていませんでした。突然のことにわけがわからず戸惑いましたが、Aさんは当労組に相談・加入し、会社との交渉を決意しました。

３　労働基準法、労働者派遣法上の問題

（１）入社時に渡された紙

Aさんは、X社入社にあたり、「派遣先の名前と場所、最寄り駅、就業時間と残業時間、休憩時間、時給、締め日と支払日、制服代、従業員互助費？（”EMPLOYEE MUTUAL ASSISTANCE FEE 620yen/monthly”と書かれている）」が書かれた1枚の紙を渡されました。入社時にAさんが渡された労働条件に関する書面はこれだけです。

（２）労働基準法上の明示義務

上記事項以外に、「労働契約の期間、有期労働契約の場合は更新の基準、従事すべき業務、休日、休暇、昇給に関する事項、退職に関する事項」など、書面での交付（またはメール等による通知）が義務付けられている事項については明示されていませんでした。

なお、X社は入社時に3ヶ月契約の合意があったとの主張をしていますが、少なくとも書面上で有期雇用であることは認められません。

（３）労働者派遣法上の明示義務

労働者派遣法（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）では、雇用する派遣労働者に対して、「業務内容、事業所の名称及び所在地・組織単位、就業中の指揮命令者に関する事項、派遣の期間・就業日、始業・終業時間、休憩時間、派遣労働者からの苦情処理に関する事項、派遣労働者の個人単位の期間制限に抵触する最初の日、派遣先の事業所単位の期間制限に抵触する最初の日」の明示、さらに、派遣料金（派遣先が派遣元に支払う金額）についても労働者に対し明示義務があります。労働基準法違反と同様に、多くの事項について違反がありました。

４　多くの労働者が同じ状況の可能性

Aさんは労働基準法上も派遣法上も違法な状態で雇用・派遣され（派遣法に違反しているため、派遣という文言が正確かどうかはさておき）、訳が分からないまま就業打ち切りを通告されました。契約期間が不明だったため、派遣契約が終わったのか、雇用契約が終わったのかさえ分からない状態です。

X社では、Aさんのほかにも多くの労働者が派遣社員として雇用されています（あるいは雇用されていました）。先述のとおり、４月初旬で契約終了の通告を受けた労働者についても、契約期間について書面での明示がなされないまま、突然の通告を受けていたようです。さらに、Aさんが派遣されていたY社で働く派遣社員のみではなく、X社の多くの派遣社員が違法な状態で働かされていた可能性があります。

X社は、雇用契約書や就業条件明示書等は「あるはずだ」としていましたが、当労組が提示を求めたところ、「鋭意調査中」の挙句、見つけることができなかったといいます。多くの派遣社員がいる中で、労働組合に加入し団体交渉を申し入れたAさんの書類のみが紛失した、ということがあるでしょうか。やはり、X社では、労働条件に関する多くの書類を労働者に明示・交付しないことが常態化していたとしか考えられません。

５　情報提供をお願いします

Aさんの事件は、単なる個人の問題ではありません。

「外国人労働者が、違法な状態で働かされ、不要になれば突然切られる」という、コロナ禍で特にクローズアップされてきた問題がここに集約されていると言っても過言ではありません。

X社で派遣社員として働いているみなさん、これまでにX社で不当な扱いを受けてきたみなさん、派遣先の社員の方々、あるいは、X社やXグループで働いているみなさん、ぜひこの会社の問題について情報をお寄せください。

派遣会社A社事件

【以下の事件は全面解決しました】

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

　ユースユニオン（名古屋ふれあいユニオン・ユニオンみえ）は、派遣会社A社に雇用されていた、ペルーにルーツをもつ労働者3名の雇用等に関し、これまで交渉を行ってきました。また、この間、A社が行ってきた不当労働行為について、愛知県労働委員会に対し不当労働行為救済申立を行い、現在調査手続きが進められています。

１　組合員の就労場所

　組合員らは入社当初から具体的説明を受けていませんでしたが、交渉に入ってからわかった組合員らの就労場所等は以下のとおりです。

　Ａ社は派遣会社であり、組合員らの直接の雇用主です。そして、この会社の関連企業として、請負業務をおもな事業とするB社があります。このB社が、C社の工場業務の一部を請け負っていました。

　組合員らは、Ａ社と雇用契約を結び、C社に請負として入っているB社に派遣されていた、ということになります。ただし、後述するとおり、本人たちは派遣であることも、B社で働いていることもよくわからないまま、単に「C社で働いている」との認識で仕事をしていました。

２　労働条件・就業条件の明示なし、派遣ということも知らされず…

　組合員3名はペルーにルーツをもつ日系外国人労働者です。彼らがA社と関りを持ったのは、会社で通訳等を行っているa氏を介した求人からでした。

　入社当初までのやり取りの中で、a氏から3名は、C社で働くこと、雇用期間が決まっていないこと（アルバイトだから終わりは決まってないと伝えられていた）、時給が1,000円であることなどは知らされましたが、C社での就業がA社からの派遣であることは知らされていませんでした。さらに、入社時には雇用契約書がないばかりか、労働条件や就業条件について書面での明示は一切なく、本人たちが会社に頼んでも、マイナンバーを伝えさせられたのみで、その後も書面が出されることはありませんでした。

３　入社後の問題

（１）安全に関する問題

　入社すると、組合員らは工場内で重たいプラスチック板を運搬したり、機械に投入して板を切断したりする作業に従事しました。その現場では手袋とアームカバーのみしか使われておらず、作業着や安全靴は使用されていなかったため、彼らも含め複数の労働者がプラスチック板の縁で腕を切るなどの怪我に見舞われていました。

（２）賃金差別

　工場内では男女問わず重たいプラスチック板を運び、同じように作業をしていましたが、男性従業員の時給が1,100円であるのに対し、組合員3名（女性）の時給は1,000円と大きな差がありました。

（３）労働時間管理と賃金の不払い

　3名が働いていた現場では出退勤時にタイムカードによる管理がなされていましたが、会社はそれとは別に「タイムシート（就業状況報告書）」というものを用意し、労働者に対し始業時刻については定時の8時30分、終業時刻は15分単位で切り捨てた時刻を強制的に記載させていました。

実際には、組合員らは入社当初から、始業時刻の8時30分までに仕事の準備をするよう指示を受けており、タイムカードに打刻された時刻から仕事を始めていました。また、終業時刻についても、会社に書かされていた時刻以降タイムカードを打刻するまでは、片付けなど業務に従事していました。

上記のとおり実際の労働時間と会社に書かされていたタイムシートの時間には差があり、これについて3名は労働基準監督署に申告しています。

（４）就業規則や協定類に関するずさんさ

　就業規則やそれに付随する協定類について、組合員らは働いている間に一切周知されていませんでした。労働条件や就業条件の明示もない状況だったので、それはそれで、この会社では当然のことだったのかもしれません。

４　1ヶ月で突然のクビ

　彼らは2019年5月13日からC社内で働いていましたが、同6月10日、担当者のa氏から「C社はクビにされた」と言われ、突然C社での就業を止められました。この問題を解決するために3名は組合に加入し、交渉に至りました。

５　団体交渉

　団体交渉では、会社側は当初就業規則などの提示すら拒んでいましたが、結局は就業規則や付随規程類、3名に対する雇用契約書と就業条件明示書を出してきました。当然、入社時や就業時には提示がなかったので、本人たちのサインはありません。

　また、これら後出しの雇用契約書と就業条件明示書には、雇用期間・派遣期間ともに「令和1年5月13日～令和1年6月14日」と記載されていました。当然ながら、入社当初の契約とは全く内容が変わっているので、このような契約は無効です。

　２度の団体交渉を経て、組合は一定の解決条件を提案し、それについて会社が期限までに回答することとしました。

５　解決条件の合意と不当労働行為

（１）解決条件についての合意

回答期限になって、会社を代表して団体交渉に出席していたb氏と組合担当者が電話で、「組合の提案条件で問題を解決する」ことを合意しました。ただし、事務手続き上代表取締役 松本英希氏の決裁が必要とのことで、それを経て合意書作成手続きに移ることとしました。

（２）合意条件の反故

数日後、会社側から組合に対し、すでに合意していた解決条件を反故にする内容が通知されました。

　現在、会社の不当な行為について、当労組は愛知県労働委員会に対し不当労働行為救済申立を行い、その調査が行われているところです。

　A社では、雇用問題は個別事件であるとしても、賃金の不払いや入社時の条件提示などの違法な状態が、彼らが就業していた（C社内）B社以外の派遣先でも横行している可能性があります。

(株)東洋商事は適正な賞与を支給せよ！

(株)東洋商事は 適正な賞与を支給せよ！

2019年夏季賞与について

当労組は株式会社東洋商事との交渉において、2019年夏季賞与について直近の2018年冬季賞与と同等以上の支給率を要求し、追加分の支払いを求め7/16と8/2の2回会社と団体交渉をしましたが妥結に至りませんでした。

東洋商事の従業員のみなさん、業績(利益)が極めて好調の時に賞与が大幅に引き下げられたなら、今後賞与のアップは見込めません。10万円の賞与で一生ガマンできますか?

 会社側が一番恐れているのは、従業員の団結です。今、声をあげなければ何も変わりません。

【東洋商事の問題点】

①業績(利益)がよくても下がる賞与

当労組が賞与の支給基準の回答を会社側に求めると、「利益でなく入荷量」と回答がきました。

入荷量に一番影響するのは、団交に参加している会社側管理職の仕事です。一般従業員に入荷量は教えられていません。これで納得できますか?

当労組は「利益あっての入荷量」であると考えています。儲かった分の一部を従業員に分配するのが賞与です。  支給基準自体が問題です。賞与支給前に会社側からあった説明と支給基準がまったく異なります。

②低すぎる基本給

会社側は「賞与は基本給の1カ月」と主張していますが、ほとんどの社員の基本給は毎月の給与の1/2～1/3程度の金額です。給与制度の基本給の低さが問題です。基本給の1カ月は給与の0.5～0.3カ月程度です。基本給は当然退職金にも関係します。

③経費削減努力は？

賞与額が抑制されている中、社用車等に関し適正な支出あるいは経費削減努力がなされているかどうかについて、当労組は団体交渉の席上で再三回答を求めてきました。しかし会社側は「調査して回答する」と言ったきりで一向に回答しません。つまりこれは、社用車等に関し“適正な支出あるいは経費削減努力をしていない”ということなのでしょうか？

④一般従業員に就業規則の閲覧が認められていない

労働基準法第106条「使用者は就業規則を常時各作業所の見やすい場所へ掲示しまたは備え付けること、…労働者に周知させなければならない」に違反しています。当労組は団交の中で、「一般従業員が就業規則を自由に閲覧できる」ように要求しています。賞与についての内容を含んでいます。

 今後は各事業所前で宣伝活動を行い、従業員の皆さんにより詳細な交渉状況や解決すべき問題点をお知らせしたいと考えています。

東洋商事を働きやすい会社にするため、みなさんのご支援・ご協力をお願いします！

東洋商事と夏季賞与について交渉中

当労組は、株式会社東洋商事（愛知県東海市／金属リサイクル／代表取締役 山本清子）と2019年夏季賞与について交渉中です。

これまでの経緯も含め、交渉のおもな内容を以下に記載します（従業員への配布用ビラに記載した内容）。

**********************************************************

(株)東洋商事の従業員のみなさんへ

何年勤めても　　

　　　10万円の賞与で

　　　　　　　ガマンできますか?

夏季賞与についての交渉経過

　当労組は2019年夏季賞与について、直近の2018年冬季賞与と同等以上の支給率を要求し、追加分の支払いを求め、7/16と8/2の2回会社と団体交渉をしましたが、妥結に至りませんでした。以下が交渉の内容です。

　今後、愛知県労働委員会へあっせん申請や抗議宣伝行動等を検討しています。

組合からの要求

◆直近の2018年冬季賞与と同等以上の支給率 (基本給に対する掛け率)の賞与を支給せよ。

◆基本給の2.0カ月、1.0カ月などを決定する賞与の支給率の基準は何か回答せよ。

◆2018年冬季賞与より支給率が下回る場合、その明確な理由を回答せよ。

会社側の回答

◆夏季賞与の追加支給は考えていない。

◆賞与の支給基準について、「取扱量(入荷ｔ数)、安全に対する意識・行動、取扱量への貢献度、取引先との良好な関係への貢献度、上司の業務上の指示に対する遂行等を総合的判断する」(会社からの書面での回答より)

◆2018年冬季賞与より支給率が下回る理由については従業員に説明した。書面での回答はしない。

それぞれの主張

組合:　業績(利益)が極めて好調と思われるのに、前回の賞与より大幅に支給率が下がるのは不当である。

会社: 利益でなく、入荷ｔ数を支給基準の最優先と考えている。賞与の基準は基本給の1カ月である。

組合: 基本給の1カ月は最低保証、業績がよければ支給率は上がると聞いているし、実際上がっている。

就業規則の賞与に「会社の業績等を勘案して」とある。従業員の賞与を下げる前に不適切な経費を見直す方

が先である。

会社: 経費については、調査して回答する。

組合員のKさんは、来年5月に定年退職を迎えます。東洋商事を雇用の安定した働きやすい会社にするため

に会社と交渉しています。みなさんのご支援・ご協力をお願いします! ともに抗議の声を!

みどり化学に対し不当配転撤回を要求！

当労組と有限会社みどり化学（樹脂コーティング／名古屋市南区）は、2018年5月15日、6月14日および6月27日の3回にわたり団体交渉を開催してきました。

当初の申し入れ内容は、「残業代差額の支払いや業務に相応する手当の支給、就業規則と付随規定等の開示、休憩の一斉付与」等に関するものでしたが、団体交渉を申し入れて以降、会社は当該組合員に対し不当と言わざるを得ない扱いを行っています。

驚くべきことに、3月14日に1回目の団体交渉開催を申し入れてから実際に団体交渉を開催するまでの間に、会社は組合員Aに対し突然の配置転換辞令を出したのです。

社印もないその辞令の発行日は4月20日（金）。社長は本人に対し配転理由の説明すらせず、週明けの4月23日（月）から移転先での就業を命じました。

タイミングからみても、団体交渉を申し入れたことがきっかけとしか考えられません。

この不当な配転に対しては団体交渉に出席した社長にも再三撤回を要求しましたが、現時点まで撤回の意思表示はありません。また、会社側からの配転理由説明はまったく現実に即したものではなく、組合員Aは精神的苦痛を伴いながら慣れない仕事を強いられています。

さらに、会社側の説明によると、配転前の勤務先である南野工場の多くのパート従業員からAに対する苦情が寄せられ、「協調性がなくコミュニケーション能力に欠ける」との評価が下されている模様です。はたしてこれは本当なのでしょうか？

また、組合側からは南野工場の全パート従業員に聞き取り調査を行うよう申し入れていますが、社長は「すでに聞き取っている」と言っています。パート従業員の皆さんの総意で、Aは配転させられなければならないほど「協調性に欠ける人間」と判断されたのでしょうか？

一方、配転先工場においては、どうやらAに対する厳重な監視体制が敷かれているようです。

現在会社はAに対し、配転とは別に「懲戒処分を検討中」としています。その根拠とされているのは同じ部署で働く複数の従業員から寄せられたAに対する苦情とのこと。団体交渉の席上で具体的にどんな話があったか説明を受けましたが、「これで懲戒処分になるの？」といった内容ばかりです。

ただ、非常に気になるのは細々としたその内容。実態は定かではありませんが、「Aを監視しろ、Aが何か言ったら報告しろ」との指示が会社から出ているのでしょうか？そうだとしたら、完全に組合員を狙い撃ちにした不当労働行為に他なりません。

当労組は団体交渉の席上で再度本人から実態を説明した上で、「配転を撤回し、懲戒処分を行わないこと」を要求しました。

万が一このまま配転や処分が撤回されない場合、労働組合としては法律の範囲内で可能な限りの行動をもって解決を図らなければなりません。

回答期限の7月4日までに、会社が適切な対応をされるよう強く望みます。

有給休暇なんてない？

正社員・パート・契約社員など様々な雇用形態の労働者が相談に来られます。

その中でも多くの方が「有給休暇」について疑問を持たれているようです。

労働者には、労働基準法で定められた有給休暇があります。

これはたとえ会社の社長や上司が「うちには有給休暇なんてない！」と言ったとしても、関係ありません。

たとえばフルタイムで働いている場合、入社から半年で10日、

さらに1年後（入社から1.5年後）で11日…

と、法律に従って有給休暇は発生します（※）。

しかも、有給休暇は許可制ではありませんから、よほどの理由がない限り本人が取りたいときに取得できます。

※雇入れ日から6ヶ月継続勤務、全労働日の8割以上出勤が取得要件。

働いている中で疑問に思っていること、不満なことなどあれば、当ユニオンまで気軽にお尋ねください。

株式会社あゆみっくす、不当な配転命令！

株式会社あゆみっくす（オフィスコーヒー・サービス（OCS）、害虫駆除（ターミニックス（TMX））／愛知県豊橋市※）から、先日の団体交渉で議論となった当面の当該組合員の業務について5月25日付けで回答がありました。

※組合員は岡崎市の事業所に勤務。

その内容は信じられないものでした。

当労組が要求している従来業務でないばかりか、団体交渉時に候補として述べられていた業務でもありません。

これまでいた部署とはまったく異なる部署への配置転換を迫る内容となっていたのです。

これまでパワーハラスメントが行われてきた事実、

不当な運転禁止命令や警告書、

そして今回の配転命令。

まさか団体交渉後にこのような酷い対応がなされるとは、当労組も想像だにしませんでした。

これは組合員に対する嫌がらせであるのみではなく、団体交渉への極めて不誠実な対応です。

こうした会社の対応を、われわれは労働組合として断固受け入れるわけにはいきません。

会社に対しては改めて要求書を出しましたが、誠実な回答がなければ労働組合として徹底して抗議していきます。

この記事をご覧の皆さん、どうぞ力強いご支援をお願いします！

株式会社あゆみっくす、団体交渉を開催

5月22日、株式会社あゆみっくす（オフィスコーヒー・サービス（OCS）・害虫駆除（ターミニックス（TMX））／愛知県豊橋市）との第1回団体交渉を開催しました。

前回の記事でお伝えしたとおり、すでに無効となっている診断書を根拠として不当な自動車運転禁止命令書を発行しています。

さらには、その命令書を根拠とした警告書なるものを出し続けてきました。

交渉の場で会社側は「診断書のみで命令書を出したわけではない」と主張していました。しかし命令書には次のような文章があります。

「（略）…車両運転に対し『運転は避けた方が良い』との内容を◯◯病院◯◯科◯◯様より診断をされましたので、医師が許可をするまでの間、日常業務、通勤など、車両を使用する事を禁止致します。」

文中の「ので」という接続助詞は、2つの事柄の因果関係（原因や根拠など）を表すものです。命令書中で因果関係にある2つの事柄とは「診断」と「車両を使用する事を禁止」としか捉えられません。

根拠の診断書が無効なのに命令書を撤回しないのは明らかに不合理です。警告書は言うに及びません。

当該組合員は、この事件が起きる以前から職場上司のパワーハラスメントにさらされ続けてきました。

上司らは組合員に対し「給料ドロボウ」と罵声を浴びせたり、

注意のメールを個人のみではなく他の従業員にも晒したり、

あるいは通常全員に送られる業務メールを組合員にだけ送らなかったり。

こういったパワハラの一部を指摘し会社に改善を求めて以降、組合員への嫌がらせはさらにエスカレートしました。

現在、運転禁止を背景に会社は組合員に対し不当な配置転換を強要しようとしています。こんな配転命令には到底応じられませんし、その義務もありません。

今後も嫌がらせが続くかもしれませんが、正常な職場環境を築くため、われわれは会社の不正と断固たたかってまいります。

株式会社あゆみっくす、団体交渉の開催を申し入れ

5月10日、株式会社あゆみっくす（オフィスコーヒー・サービス（OCS）・害虫駆除（ターミニックス（TMX））／愛知県豊橋市※）に対し団体交渉の開催を申し入れました。

※組合員は岡崎市の事業所に勤務。

申し入れのおもな内容は、

不当な自動車運転禁止命令の撤回、

その命令に基づく不当な警告書や業務命令の撤回、

就業規則等の開示  などです。

合理的な根拠なく自動車の運転を禁止し、従来の外勤営業業務を取り上げる会社の対応は不当と言わざるを得ません。

会社が運転禁止命令の根拠としていた診断書はすでに無効となっています。それにもかかわらず、会社はその診断書を根拠として出された自動車運転禁止命令を撤回せず、しかもその不当な命令をもとにして毎日連続して異常な枚数の警告書なるものを出し続けてきました。

　明らかに合理性を欠く会社の対応は、組合員を精神的に追い詰める意図があるとしか考えられず、職場での地位・権限を背景としたパワーハラスメント(パワハラ)であることは明らかです。

　会社がこれまでの経緯と自身の対応を反省し、労働環境の正常化が図られることを強く望みます。