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2019年1月31日 (木)

旭日産業団体交渉開催

旭日産業株式会社(あさひさんぎょう、名古屋市中区、内装・断熱工事等の専門工事会社)で働く内勤社員の労働条件に関する団体交渉について報告します。

 昨年12月5日の本ブログでのご報告後、会社と数度にわたる文書でのやりとりをしましたが、いっこうにらちがあきませんでしたので、1月21日(月)再度の団体交渉を持ちました。

 この間、冬季賞与においても夏季以上の低評価に基づく支給となったため、今回の団体交渉では、夏季・冬季賞与の追加支給と、当該I組合員に対する会社のいわれなき非難についてが主な議題となりました。

 議論は平行線ではありましたが、今回会社専務が団体交渉にご出席いただいたことによって、交渉担当の取締役・西原部長との認識の違いも明らかになり、ユニオンの主張・要求を再度持ち帰っていただき、解決に向けて検討・回答をいただくことになりました。

賞与についての当ユニオンの主張・要求
・会社の賞与制度を前提としても、公正な評価による適正な支給であるとは思えない。よって、平均支給額と実際に支給された額との差額を支払っていただきたい。
・賞与制度の改善として、①一次評価者を事実上の上司である次長とすること(現在は西原部長)、②内勤事務職で、客観性が担保されにくい考課表での評価によって支給額に5万円から50万円という大きな差がつくの問題である。評価によって支給額を決定するとしても、上下の幅はプラス・マイナス10%程度にすること。
 などです。
・また、客観的な資料として、現在の評価制度を基にした賞与支給を開始した時期から現在までの、他の内勤者の評価点数を明らかにすること(氏名は伏せる)、それがプライバシー上問題であるというのであれば、少なくとも同時期の内勤者の平均賞与支給額、平均評価点数を明らかにするよう要求しています。

A組合員への非難について
 会社はA組合員が、若手社員に退職勧奨していると非難しています。しかしA組合員は退職勧奨などしておりませんし、そんな権限もありません。

 実際には、普通の日常会話の中で、若手社員の愚痴や相談を聞く中で、「こういう会社だから(あるいは、〇〇さんはああいう人だから)、我慢するか、いやなら辞めるしかないよ」という趣旨のことを言ったことを針小棒大にとりあげて、批判する材料としているだけなのです。

 また、西原部長は、団体交渉の中で、退職勧奨が行われた回数について、相当な回数行われた→何回とは聞いてない→数回、などと発言をどんどん変えており、しっかりとした調査もしないで非難していることが明らかです。
 さらに、会社はこの間A組合員が会社を誹謗中傷し続けており、風評被害が出ている、と非難しています。

 ユニオンは、そのような事実があるのであれば具体的に示すように求めてきました。しかし会社は何も明らかにしません。どのような被害が出たのかも、いつ誹謗中傷したのかさえ回答しません。事実がないからではないのでしょうか。
 こうしたA組合員への非難の仕方―事実に基づかない、あるいは出来事を拡大解釈して非難する―をみると、不誠実交渉にあたるというだけでなく、I組合員の評価においても、事実に基づかない不公正な評価がされているのではないかという疑念を強くするばかりです。

 一方で、1月22日の団体交渉においては、会社専務がご出席されたことによって、解決に向けた機運も生まれたようにも感じています。ユニオンからの再度の主張・申し入れにたいして、西原部長にまかせるのではなく、社長、専務や常務、そして顧問の社労士さんも含め、解決に向けてご検討いただき、前向きなご回答をいただけることを強く期待するものです。
                                    

2018年12月 5日 (水)

旭日産業からの回答に対し再申し入れ

  旭日産業株式会社(あさひさんぎょう、名古屋市中区、内装・断熱工事等の専門工事会社)で働く内勤社員の労働条件に関し、この間団体交渉を続けています。11月14日の団体交渉で、会社に回答を求めたことについて、11月21日付で回答がありました。

 ユニオンが回答を求めたのは、(1)内勤社員の平均賞与額の提示、(2)I組合員が会社を誹謗中傷し続けているとの会社主張の具体的事実の提示、(3)高橋宏之社長の団体交渉参加、の3点です。

 残念ながら、会社の回答は非常に誠意に欠けるものでした。

(1)内勤社員の平均賞与額の提示、についての回答は、「プライバシー、個人情報保護のため開示できない」という回答でした。しかし内勤社員の平均賞与額を示すことがどうしてプライバシーや個人保護上問題になるのでしょうか? 理解に苦しみます。
 そもそも平均賞与額の提示を求めたのは、会社が他の内勤社員に関する資料(支給額、評価点数など)は名前を伏せても誰だかわかってしまう可能性があると主張したため、では平均賞与額なら出せるでしょう、ということで要求したものです。

(2)I組合員が会社を誹謗中傷し続けている、との会社主張の具体的事実の提示については「具体的な会社名や個人名は、当事者に迷惑を掛けてしまうおそれがあるので明示しない」という回答でした。いったいどんな迷惑がかかるのでしょうか。
 また会社は、「現在もI組合員が誹謗中傷を続けている」と主張しているのですから、では何時誹謗中傷したのか、時期は、明らかにできるはずです。その提示もありません。

(3)高橋宏之社長の団体交渉参加については、「N部長に権限を一任しているから参加できかねる」との回答でした。
 当ユニオンは、会社がN部長に一任していることは承知のうえで、解決に向けた方策として、高橋社長の団交出席を求めています。高橋社長みずからが組合やI組合員と向き合ってこそ、本件解決への道筋が見えてくるのではないかと考えるからです。

 高橋社長はN部長に全幅の信頼を寄せておられるようですが、上記のように、今回の会社回答も、回答になっていない回答としか思えません。高橋社長は本当に貴社回答が組合への合理的な回答、説明となっているとお考えなのでしょうか。
 私たちは、会社が組合と誠実に向き合っているのか疑問に感じざるを得ません。これが高橋社長がN部長に交渉を一任していることの結果であり現状です。
 高橋社長には、現状を打開するために、みずから団体交渉にご出席いただきたいものです。

 ユニオンは、再度、申し入れを行いました。今後も職場での宣伝活動も考えつつ、適正評価による賞与支給、賞与制度の改善、Iさんへの不利益な扱いをしないことなどを求めて行きたいと思います。
 旭日産業で働くみなさん、関係者のみなさん、ご支援、ご協力をお願いします。

2018年11月21日 (水)

旭日産業と団体交渉を行いました

11月14日(水)、旭日産業株式会社(あさひさんぎょう、名古屋市中区、内装・断熱工事等の専門工事会社)と団体交渉を行いました。
 この間ユニオンは、組合員Iさんの賞与について、賞与制度そのものの問題点(評価点数によって支給額が5万円から50万円と大幅に違ってくること)、評価が適正に行われていないのではないかということ、また、Iさんや組合に対する不当労働行為ではないかと思われる事柄について交渉を続けてきています。

賞与~資料をもとに納得できる説明を

 今回の団体交渉は、Iさんへの夏季賞与が適正評価に基づいているのかどうかが中心議題となりました。
 組合からは、会社は適正評価義務を果たしておらず、平均的評価による支給額との差額を支払うように求めました。しかし、会社は適正に評価しているとの主張を譲らず、議論は平行線になっています。
 組合としては、今回の低評価は、この間の一連の経過(諸事情でここでは詳細はふれません)からしてとても納得できるものではないこと、適正に評価しているというのであれば、それを示す資料を示して丁寧に説明することを再度要求しました。しかし会社はこれまで出した以上の資料は出せないとして、とにかく適正評価をしていると繰り返すばかりです。
 会社がこの間提出してきた資料は、Iさんに対する評価シート(1次評価者・N部長、2次評価者・社長)と、その点数に基づいた支給基準、そして、営業社員8名が評価したIさんの評価シートなどです。そして8名中の多くの営業社員の方が正式な評価点よりさらに低い点数を付けていることから、会社の評価は適正であると主張するのです。
 しかし、N部長からIさんの評価をするように言われれば、忖度が働く可能性がありますし、Iさん以外への評価も同じようにしてもらったうえで、会社の評価とずれがないか確認しなければ、適正かどうは判断することはできません。会社はそのような作業はするつもりはないとのことです。
 議論は平行線でしたが、次回団体交渉に向けて、組合としては資料の提出を再度もとめ、最終評価者である代表取締役の高橋宏之社長や、こうした評価制度やIさんへの評価を了解しているという他の役員の団体交渉への参加を強く求めました。

Iさんや組合への批判~不当労働行為ではないか

 一方、不当労働行為ではないかとして説明を求めた、組合活動への批判や、Iさんの言動に対する批判については、話し合いの中で双方今後に向けて了解できる部分もありました。
 ただ、「(Iさんが)昨年より取引先や外注先に対し、会社をブラック企業と位置づけ誹謗中傷し続けております。一部では風評被害による当社の信用が失墜している例もあります。」と会社が主張している点については、組合としてはそのような事実はないと考えており、実際にそうしたことがあるのであれば、具体的に提示することを求めました。

社長自ら説明を!

 会社は、さらなる資料の提出、高橋宏之社長他N部長以外の役員の参加、Iさんが会社を誹謗中傷し続けていることの具体的提示などについて、1週間程度で回答するとしました。
 賞与問題は、Iさんと組合が適正評価がされていることについて納得するか、会社がかならずしも適正でなかったことを認めない限り、解決に至りません。
 適正な評価に基づいているというのであれば、納得できる資料を示すとともに、最終評価者でもあり、この間の係争の発端をつくったともいえる高橋宏之社長が自ら団体交渉に出席して、丁寧に説明する必要があります。高橋宏之社長は、N部長に対応を丸投げせず、自ら団体交渉に出席してIさん、組合と向き合っていただきたいと考えます。
 労働組合法では、使用者に対し団体交渉に誠実に対応する義務を課しています(誠実団交義務)。必要な根拠(資料)を示さない、十分な説明を行わない行為は「誠実団交義務違反」(違法行為)と考えられます。高橋社長におかれましては、この点も踏まえ慎重にご対応ください。

 旭日産業で働くみなさん、Iさんを知る旭日産業関係者のみなさん。
 Iさんは不慣れな業務に配属されながら、日々頑張って業務に取り組んでいます。Iさんは本当に賞与を半減されなければならないような働きしかしていないのでしょうか? 評価がなかなか難しい内勤者の賞与が、評価のみによって支給額が5万円から50万円と、大幅な差がつくような制度で良いのでしょうか? 適正な評価が担保されているのでしょうか。

 ぜひみなさんの声を聞かせていただきたいと思います。

【追記】
本日旭日産業から回答がありました。ほとんどゼロ回答ですが、詳細は後日ご報告する予定です。

2018年10月19日 (金)

A社と賞与等に関して交渉中!

 名古屋ふれあいユニオンは、A社(名古屋市中区、内装・断熱工事等の専門工事会社)に対して、Iさん(女性、入社10年、内勤営業事務)の賞与を大幅に減少させたことについて、適正評価に基づき従来と同程度の賞与支給をすること、昇給がなかったことについてその説明などを求めて交渉しています。

賞与が以前の半額以下、昇給なし

 Iさんは入社以来7年間ほど、毎回おおむね20万円から30万円程度の賞与支給を受けてきました。しかし2018年夏季賞与の支給額は10万円でした。(ここに至る経緯が様々あり、2017年秋から団体交渉を重ねていますが、諸事情でそこについては今は詳細は触れません。)
 会社は、内勤者は評価によって賞与を支給するとして、評価表とその評価点数による支給基準を提示しています。それは業績などとは無関係に、勤務評価によって最高50万円から最低5万円を支給するというものです。
 ユニオンは、事実上生活給として20万円から30万円の支給を受けてきたことからすると、そうした賞与制度への変更自体が不利益変更であり問題であること、仮にその制度を認めるとしても適正な評価が行われていないことなどを主張しています。

 昇給については、会社は、A社では定期昇給制度をとっていない、評価など総合的に判断してIさんには昇給を行わなかったなどと主張しています。
 しかし就業規則においては、賃金見直しが毎年6月に実施されること、その金額は会社の業績および従業員の勤務成績を考慮して決定することが書かれており、賃金見直しを行わない場合は、当該従業員に説明することになっています。しかしIさんには何の説明もありませんでした。

評価

 評価については、会社は8名の営業社員にIさんを評価させ、その結果が概ね低評価だったことをもって、会社評価は正しいのだということを主張しています。
 しかし会社(取締役N部長)とIさんがもめていることを知っていれば、N部長が評価を依頼すれば低い評価を付けざるを得ないことは十分考えられることで、営業社員のみなさんの評価をそのまま受け取るわけにはいきません。(そんな中でも標準的な評価をしていただいた方もいました。)
 他の内勤者がどのような評価を受け、どの程度の賞与支給を受けているのか、昇給しているのかなど、様々な資料をもとに説明していただかなければ、納得しようがありません。

不当労働行為

 また会社を代表して対応しているN部長は、団体交渉での合意に基づいてIさんとユニオンが、Iさんと仕事上のかかわりが深くIさんを評価するにふさわしいX次長に評価をお願いしたことをもって、勝手に社員と接触するとは不誠実であるなどと、ユニオンを論難しています。また次回の団体交渉申し入れを送付したところ、Iさんに対して個別に問い詰めるなどもしています。組合を誹謗し、組合員個人に団体交渉申し入れ書に対して見解を求めるなど、許されることではありません。

A社で働くみなさん!

 10年間真面目に働いてきたIさんは、本当に従来より賞与が大幅に減額されても仕方がないような、昇給がなくても仕方がないような、そんな働きぶりなのでしょうか? 評価によって、5万円から50万円といういような大幅な差がつくような賞与制度、評価によって昇給がゼロになるような制度で良いのでしょうか? 

 私たちは引き続き団体交渉で問題の解決を図りたいと思っています。
 解決に向けて、A社で働くみなさんはじめ、多くのみなさんの注目とご支援をお願いします。
 またA社の代表取締役・T社長においては、N部長に対応を丸投げするのではなく、団体交渉に出席して、Iさん、ユニオンと向き合っていただきたいと強く思います。T社長が最高責任者であるというだけでなく、もともとあなた自身がかかわった退職勧奨に端を発しいるのですよ。ぜひ団交に出席してください。