Ａ社☆団体交渉 「団体交渉編その１ “残業は15分単位？”」

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　私は名古屋ふれあいユニオンにこの春加入した、東三河在住の会社員。この名古屋ふれあいユニオンと共に、在籍するＡ社と団体交渉計7回、現在も話し合い重ねています。

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2022年6月、第１回団体交渉が行われました。Ａ社の参加者は、3名の役員のうち、1人の役員。私の所属部署の次長。代理人弁護士2名の計4名。私たちユニオンは、当事者である私、組合役員2名で、計3名。

前回のブログ「決定！団体交渉」にあるとおり、事前にＡ社に送付した団体交渉申し入れ書。

私は「過去、不正・不公平な労務管理や給与の支給を指摘し、改善を求めたが、Ａ社は問題をうやむやにした」こと主張をしたのですが、それに対しＡ社側は「当社内の給与が一部従業員に不正に支給されていたことや残業代支給で一部従業員に不公平な対応がされていることについて、内容が明らかではありません」と説明を求めてきました。問題となった事案ですので、会社も当然知っていることですが、弁護士にそれらの話を説明していない？

残業代といえば、大手企業が、賃金の支払いについて、これまでの5分単位から1分単位に変更したうえで、過去2年分をさかのぼり、5分未満の勤務の未払い金を従業員に支払うことを決定したというニュースがありました。

一方、Ａ社の残業時間。「15分単位」で「15分未満切り捨て」で計算されていますが、2021年3月までは「30分単位」で「30分未満切り捨て」でした。

私が申し入れ書に記載したのは、Ａ社において、2020年の一時期、一部社員だけを対象に、残業代が1分単位で支払われていたという事実です。「公正に欠くのでは？」という私の追及をうけた給与計算担当者は「役員の１人から、彼らだけ1分単位で計算しろと口頭で指示があったから」と主張。別の役員は「経営者の指示があったのなら、僕はそれ以上何も言えない」と“すべてはオーナー役員の一存”という姿勢を崩しません。オーナー役員の口頭指示は、労働基準法よりも上！という考えです。多勢に無勢、私の指摘は全否定されました。

ところが翌日。顧問社労士に、その公正さを欠く計算方法の可否を仰いだ給与計算担当者が「やっぱりダメだって」と私に報告をしてきました。

その後、全員が1分単位の労働時間計算になったかというと、いいえ。全員が元の30分単位に統一され、この不公平問題は収束？しました。

話は団体交渉に戻ります。

会社側弁護士が「誰が15分単位での計算を指示したのですか？」と、まるで私が15分単位を指示したのではという疑念をもってか、追及を始めました。

私「5年前に入社した当初から、自分の手書き出勤簿も、社員の計算業務も15分単位の指示です。えぇ、当然労働基準法に抵触するので、就業規則にも明文化されていません。」

弁護士「あなたに15分単位の指示を出したのは具体的に誰ですか？」

私「会社です。私は直属の上司である課長からです。」

ここで会社役員と次長、

「残業時間は、基本的には従業員が申請してくるものなので、15分と言われたら、15分。18分なら18分残業したのですねと申請のとおりみていた。一応、裏のルールといいますか？15分単位で申請しろとか、会社として命じているつもりはないです。」

さらに「あ、すみません。私は勤怠を見ていないので、ちょっとわからないです。誰が見ているのか？それなら〇〇という者です」と、この場にいない課長の名前を出す。

いわゆる「ブラック企業」といわれる会社は、法律違反をしていることも多く、劣悪な労働環境が明るみに出ないように、就業規則や契約書などに証拠は残さないようにしていることが多いのです。さすがにブラック就業規則認定をされるような記載を就業規則にすることはないか…。いや、記載はありました。

Ａ社、就業規則47ぺージ、「フレックスタイム制度規程」第11条に“１日の労働時間の単位は15分とする”です。これのもととなるＡ社と社内労働組合が結んだ「労使協定」にも、“1日の労働時間の単位は30分とする”と、こちらは2021年4月の改定がされないまま残っています。←そもそも社員への労使協定周知義務も守られていません

「それはフレックスタイム制対象者だけのことで」云々と再度弁明をされるのも手間なので、追加しておきます。上層部社員や店長らが出席するＡ社の2022年3月「経営会議資料」104ページにも、残業単位30分から15分に移行するという記載があります。先述の「私は勤怠をみていないので、ちょっとわからないです」と発言した次長の名で作成された資料です。

労働時間の切り捨ては「賃金全額払いの原則」、残業時間は「黙示の指示」で検索して参考にしてください。会社や上司や顧問社労士が何と言おうと、労働基準法の水準を下回る就業規則は「ブラック就業規則」だと思います。

以上

Ａ社☆団体交渉 《決定！団体交渉》

こんにちは、Ａ社式会社の異端児、名古屋ふれあいユニオン組合員某です。

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みなさん、

ケガや病気で、’’仕事に就けない旨の医者からの診断書’’を会社に提出をしたけれど、傷病で休む前に、まずは所持している年次有給休暇をすべて使用するように強要されたことはありませんか？
もっとヒドイ場合は、自分では年次有給休暇の使用を申請してないのに、会社に勝手に使用したというテイで給与計算をされたことはありませんか？
　私はあります。年次有給休暇は労働者の意思でもって使用されるものであり、基本的には「労働者が請求する時季に与える」ものであり、会社に強制されるものではありません。

私は自分の勤務先であるA社へ、名古屋ふれあいユニオン組合員として、団体交渉を2022年5月に申し入れをしました。以下のような、私の状況を踏まえての申し入れです。

１・３月28日に在籍出向の人事通達が発令されたものの、事情により出向がなくなる。役員の一人より書面の人事通達もなく、口頭で「在宅勤務」を命じられる。全社員集会の参加も禁止される。

２・４月１日から現在に至るまで、仕事を一切与えられない在宅勤務。

３・5月20日になって、「“自宅待機”で“テレワーク”扱いにしている」と所属部署次長からメール。（「自宅待機」は就業規則上でも、懲戒の意味で使われている単語）

４・一連の出向騒動から自宅勤務を報復人事と考える理由は、○○（私）が過去、社内の不正・不公平な労務管理や給与の支給を指摘し、改善を求めたことが大きい。但し、Ａ社は問題をうやむやにした。

５・その結果、体調を崩し「休養を要する」診断を受けて、（就業規則・従業員賃金第８条１による）休職を余儀なくされる。

６・２度目の休職の延長から復職後、ひと月以上たってから、この休職期間うち、11日分に限って、年次有休休暇使用届の提出を強要される。ただし、この年次有給休暇の強制消化に関しては、延長分の診断書提出日に、「この延長分からは年次有給をまず全部使消化しろ」と突然言い渡されたこともあり、愛知県労働委員会に「個別労働関係紛争のあっせん申出」をしたが、Ａ社の代理人弁護士らにより、応じない旨の回答があり、あっせんは打ち切られた。（問題解決の場へ出なかったにもかかわらず、この年次有給休暇強制消化を揉み消すための事後工作と考える）

７・以上のＡ社の対応は、会社の不正や違反行為を指摘したことに起因する公益通報者保護法違反であり、パワハラ防止法違反。

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団体交渉におけるＡ社への要求事項は

１・Ａ社が、〇〇（私）に対する一切の不利益扱いを行わず、パワーハラスメントのない職場・業務で勤務させること。

２・取得を強要された有給休暇の取得の権利回復を求めます。

このような当ユニオンからの問題提議のうえ、団体交渉は2022年6年より開催され、現在７回目が終わりました。

　話はかわり、よく質問されること、

Q：社内組合を脱会、別の労働組合に加入して、団体交渉だなんて。会社から嫌がらせをされませんか？

A:労働組合法に、労働組合への加入や、組合員として正当な行為をしたことを理由として、従業員を不利益に取り扱ってはいけないという法律があります。また、会社は複数の労働組合でも平等に扱うという大前提がありますから、ご安心ください。

私の場合、「団体交渉申し入れ書」がＡ社に送付された2日後の出社命令時。「今後の業務の話」だと聞いて、出社したのですが、待っていたのは所属部署次長と、のちに団体交渉において会社代理人になる名古屋市からやって来た弁護士2名。さっそく「会社はあなたに懲戒処分を考えています、従前の行為で。」と脅してきたとおもったら、あっせんで主張した、Ａ社による“11日分年次有休休暇の強制消化”に関して、「使えなくなった分の有給休暇の金銭的ご請求を・・」といきなり金銭的解決をチラつかせて、しまいには労働問題での伝家の宝刀！「他の社員との協調性がない」問題社員として、退職勧奨をされました…。

しかし、団交を申し込んだだけで、法で禁止されている「不利益取扱い」を、こんなにも露骨に行う会社があるとは考えられないので、きっと、私の気のせいでしょう。当時の音声データを何度も聞き直しましたが、たぶん、気のせいでしょう。

私は問題を金銭のみで解決するつもりはありませんし、自分の会社をブラック企業だと騒ぎ立てるつもりもありません。話し合いでの解決手段のひとつが団交です。

次回、「第１回団体交渉編」につづく。

Ａ社☆団体交渉 《社内組合脱会とユニオン加入・後編》

当ブログへアクセスいただきありがとうございます。私は名古屋ふれあいユニオン組合員の三河地方在住会社員です。在籍するＡ社と団体交渉を計5回、現在も話し合い重ねています。

（“社内組合脱会とユニオン加入・前編”　からの続き）

2022年5月、思うところあって加入した、名古屋ふれあいユニオン。A社に加入を知らせるとともに、団体交渉を申し入れました。

それ以前から、社内労働組合の委員長には話をして、「社内組合との2重在籍は構わない」と見解をいただいていましたが、２つの組合に所属することで生じる不都合を考え、社内組合の脱会を決めました。

ところが、「解雇無しに社内組合からの脱退はできない」というのが、社内組合ならびに上位組合の回答でした。そこで、私が社内組合脱会を考えるに至った理由やその経緯に関する資料提出。ユニオンショップ制に対しての、民法や労働組合法の関係、近年の判例などをもとにした私の主張も添えて、再度判断を求めました。その結果、社内組合脱会に値する「特段の理由がある」として、円満？脱会に至りました。

会社と労働組合が真に「対等」なのであれば、私はユニオンショップ制を、必ずしも否定しません。だだ、労働問題の原因が、使用者側、特に役員をはじめとする上位役職者にある場合は、話し合いどころか、その問題さえも会社は認識さえしないこともあるのです。当然、会社が設置した顧問社会保険労務士事務所による「A社ハラスメント相談電話窓口」も機能していないと、私は自分の経験により判断します（今後ブログで取り上げます）。

忘れてはならない相談窓口をもう1件。

A社が特約販売店契約（フランチャイズ契約をご想像ください）を結んでいる、商品の仕入れ先Ｂ自動車には、「販社（販売会社の略）コンプライアンス事務局」という部署があり、Ｂ自動車資本の入った直営の連結販社だけでなく、当社のような地場販社に向けても、コンプライアンス強化のため教育資料等の提供が2020年10月に始まりました。

コンプライアンス（＝法令遵守）がいかに法人にとって重要であるか、不正や違反を未然に防ぐためのリスク管理の方法など、Ｂ自動車の「国内の車両販売店、部品販売会社当のコンプライアンス問題対応を担当」し、相談も受けつけている、とありました。

A社はこれらの資料を使用した、コンプライアンス教育は未だに行っていないようですが、大企業にこそ対応策があるはずと、相談メールを送りました。

結果、そのコンプライアンス事務局が伝えてきた内容は、「販売会社の調査を主体的に行う部署ではない」「（A社と）Ｂ自動車は別会社であり、Ｂ自動車は所属会社（A社）に対して監査する法的な権限はございません」とし、その関係性が無いことを理由とした回答を得ただけでした。但し、約半年後 自宅 幽閉勤務が始まり、名古屋ふれあいユニオンに加入し、ユニオンショップ制のＢ自動車系列の社内組合を脱退した事実を知ると、「Ｂブランドをまもり、Ｂ自動車の販売ネットワークを管理する立場にあるＢ自動車として、看過すべき問題ではないと～」という対応に変わりました…。

そうです。A社はＢのブランドこそ背負ってはいますが、ブランド名を貸しているＢ自動車でさえも、会社所有者であり経営者であるオーナー企業上層部の不正や違反に何の干渉もできません。

A社のみなさん。

このように声をあげるしかない状況に、私は追い詰められています。この自宅幽閉勤務も半年が過ぎました。

「会社との戦いに勝ちたいわけではなく、問題を解決したい」という気持ちで行動をしていますが、名古屋ふれあいユニオンとの団体交渉におけるA社の姿勢は、「誠実交渉義務」を果たしているとは思うことができません。おこがましいとは思いますが、A社の労働環境が少しでもよくなるように、私は行動を続けます。

次回からは具体的にA社との団体交渉の記録を、発信する予定です。引き続きお付き合いいただければ幸いです。

Ａ社☆団体交渉 《社内組合脱会とユニオン加入・前編》

当ブログへアクセスいただき、ありがとうございます。

私は名古屋ふれあいユニオン組合員の三河地方在住会社員です。在籍するＡ社と団体交渉を計5回、現在も話し合い重ねています。

2020年ごろから、Ａ社の労働問題を、総務社員としても、社内労働組合員としても看過できなくなった私は、その解決の糸口を探すための相談を開始しました。愛知県の労働委員会へのあっせん申し入れ、厚生労働省労働局労働監督基準署、Ａ社と契約関係にない弁護士に社会保険労務士、他社の社員に労働組合員。彼らから客観的見解を得ることと並行して、自身の知識をブラッシュアップすべく、改めて労働法等のおさらいも始めました。

インターネットや法務局を通じて、誰でも知り得る情報ではありますが、Ａ社は、他大部分のＢ自動車ディーラーと異なり、Ｂ自動車の資本は全く入っていない、いわゆる「地場ディーラー」です。Ｂ自動車とは別法人の地元企業がＢ自動車と販売契約を結び、自動車を販売しています。資本関係はありませんし、Ｂ自動車からの出向者もいません。

現在の従業員数は200人程、資本金4,800万円の中小企業です。自社制作のWEBサイトには、現在でも資本金9,600万円のまま掲載されていますが、2020年８月に、社員に知らせることなく減資をしたため、故意による虚偽表示ではなく、単にWEB担当社員が現在の資本金額を知らないためだと思います。減資自体は悪いことではないですし、当然社員にも知らせるべきと、私は役員らに抗議しましたが、「知らせる必要はない」との返答でした。

Ａ社には、ユニオンショップ協定のもと正社員だけが加入する社内労働組合があります。しかし、このような会社の隠匿体質もあって、労働者の代表でもある過半数組合の委員長であっても、会社からの報告がないがないために、把握することができない事案もありました。当時組合員であった私は、社内組合から会社への働きかけによる解決方法を模索して、何回も委員長と話し合いをしました。組合委員長の対応には感謝しています。　ただ、社内労働組合はA社のいわゆる「御用組合」に限りなく近いと私は考えています。委員長が非専従で、ディーラー営業活動と折半して組合活動を行っており、常に忙しそう。報告はしても、相談をするのには気が引けました。実際、「団体交渉」はしても、その場で個人の労働問題を取り上げることはしていないようでした。

このように毎月の組合費が給与から天引きされる、社員の過半数以上が所属する労働組合はありますが、これを読んでいるA社社員の方に質問です。

就業規則でも定められた1時間以上の休憩は取ることができていますか？

また、その毎日の休憩時間の最中に「昼礼」や「会議」によって、休憩時間が削られていませんか？これだけでも、休憩時間不足で労働基準法違反です。そして休憩時間中に指示された業務の時間は、労働時間になりますので、未払い賃金につながる可能性もあります（１日10分も年間で約41時間分、勤務日数でいうと丸5日分以上です）。

日単位の15分未満の残業時間も、その根拠なく、切り捨てられていませんか？（第１回団体交渉の議案にあがり、A社の見解も得ましたので、後日取り上げます）

私は中途採用だということもあり、他の会社とＡ社を比較することできますが、そうではない社員には意識することが難しい問題かとも思います。それと同時に、このような働き方を強いられる会社に入社しても、長続きするものかと疑問に思います。法律やコンプライアンス意識の変化などを考えれば、たとえ、長年勤めてきた社員が「Ａ社はこういうものだ」と納得していても、それを他人に強要することは全くの別問題で、僭越ながら正しいことではないと思います。

自分が動くことができるうちに、「自分でできることをやろう」と社内組合を頼らずに、問題解決することを早い時期に決めました。ちなみに、社内組合の上位組織である「Ｂ自動車労連」にも相談をしましたが、結局相談をしたという事実が、社内組合に報告されただけでした。

現在、私は名古屋ふれあいユニオン組合員で、この社内組合は脱会しています。

“ユニオンショップ協定のある社内労働組合を、解雇なしに脱会できるのか？”

はい、できます。社内組合の上位組織である「Ｂ自動車販労」での脱会者第１号だそうですが、その経緯は後編でお話ししたいと思います。

Ａ社☆団体交渉 《報告はじめます！》

  今年６月から、表記の職場で働く労働者が、職場の仲間から切り離された上、一切の仕事を与えられない状況に置かれた労働者の原状回復を求めて団体交渉を重ねています。

　今回から数回にわたり、当該労働者の手記を公開し、一刻も早く正常な状況に戻れるように交渉を重ねていきたいと思います。

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　初めまして、私は名古屋ふれあいユニオンにこの春加入した、三河地方在住の会社員です。

名古屋ふれあいユニオンと共に、在籍するＡ社と団体交渉計５回、現在も話し合い重ねています。

労使問題に頭を悩ませている私の状況

・2022年3月31日に当社役員から、「4月1日から会社命令で自宅勤務です、明日の全社員大会にも来ないでください」と口頭で伝えられる。

・「自宅勤務」「テレワーク」「自宅待機」と会社は言葉を変えても、仕事は何も与えられていない。

・自宅勤務開始からの2週間は、会社からの連絡が一切無しの放置。

・4月中旬になって、会社から急に「勤怠管理」として、GPSで位置情報を取ることのできる会社貸与のスマートフォンアプリで始業終業の打刻をするようにと連絡がくる。

・自宅勤務以前は適用されていたフレックスタイム制は、就業規則に反して、過去に遡及する形で「解除されている」と一方的に告げられる。またフレックスタイム制に関する労使協定の開示を求めるも、「忙しい」と4月から現在９月まで開示無し。

・半期ごとに会社と正社員の話し合いのうえ、課題評価項目の決定、その結果をもとに、やはり双方合意のもとに初めて決定に至るはずの基本給金額査定も、何一つ面談が行われないまま、一方的に会社に決められている。（そもそもこちらは2021年10月からの半期分も、同様に会社に一方的に決められ、報告もなく、賃金が支払われている状態なので今更ですが）

・しかし、勝手に会社に決められた基本給をもとに、給与も賞与も振り込まれる。

・毎月曜日の全社員参加のオンライン朝礼も、社外の公共施設を利用する年２回の「全社員大会」なる集会へも「来ないでください」「参加は認めません」と会社から告げられ、「自宅幽閉」状態。

（会社は「機密情報もあり、業務に携わらない社員以外の参加は認めない」といいますが、役員の“社員ではない”配偶者や、インターン生、入社予定者に、採用関連のアルバイトさんも参加しています。オンライン開催といっても、イントラネットは使用せず、利用者を限定しない一般システム使用）

（注）５回目の団交で、ようやく会社は10月の全社員大会への参加を条件付きで認める、と回答してきました。

何故、このような状態になっているのか？

　Ａ社の正社員ならば、その社内組合は「全Ｂ自動車販売労働組合（販労）」、「全Ｂ自動車・一般業種労働組合連合会（Ｂ労連）」、「自動車総連」「連合」傘下の組合で、そもそもユニオンショップ制度があるのでは？

　ご名答です。しかし現在、私は名古屋ふれあいユニオンの組合員ではありますが、社内組合はすでに脱会しています。それを理由に解雇はされていません。

　名古屋ふれあいユニオンの門戸をたたく以前に、いろいろなところに相談をし、県の労働委員会に個別労働紛争あっせんを申し入れも、自分で行いました。（但し、会社は参加拒否）

　労働問題に立ち向かうということは、心身ともに骨が折れます。会社の不条理や法に抵触している部分に対しては、ストレートに湧きあがる怒りはあります。ただ、自分にとってすべてが都合のいい事実ばかりではなく、自分の行動のひとつひとつにも、「本当にこの行動が正しかったのか？」「ほかによりよい選択肢はなかったのか？」と常に自問自答しなければなりません。怒りや不安、後悔に振り回されることなく、事実を直視し、それをユニオンの協力者にも、相手である会社やその代理人弁護士にも、伝えることの繰り返しです。

　正直、団体交渉のあとはグッタリです。それでも少し休んだ後は、交渉の録音を聞き直し、再び資料を作成にとりかかる。つねに気が張っている状態というか、シンドイです、正直。

　それでも、会社・役員らを相手に、声をあげることを選択しました。

　実際、「自分が行動を起こそう」という段階になると、道標となるような、問題に直面した労働者からの情報発信が極端に少ないのです。労働紛争に関する労働組合目線、会社目線の情報はあります。しかし、私が聞いてみたいのは、問題を抱え行動に移した当事者の声や体験なのに・・・。

　そのような理由もあり、不肖ワタクシ、名古屋ふれあいユニオンのこの活動日誌の場を借りて、Ａ社との労働問題、発信いたします。

Ａ社の皆さん！

　私は「何か不正をしでかして」会社から姿を消しているのではありません。まぁ、会社から消されてはいますけど（苦笑）。

　私の行為、会社上層部の行為、会社顧問社労士に、一時期、私が出向予定とされた企業。労働組合、労基署、労働委員会。私の見聞きした事実を、嘘なくここに発信します。

　文才もなく、こうして発信することへの自信もありませんが、ご興味のあるかたはお付き合いいただければ幸いです。よろしくお願いしたします。