当労組は、２０２５年５月以降、屋根工事をおもな事業とする有限会社寿産業（愛知県豊明市、代表取締役 金山誠二）と団体交渉を行ってきました。

◆配置換えの理由は？

第２回団体交渉後も会社はＡさんに対し必ずしも良好な対応はとらず、賃上げなど労働者として当然の要求を掲げるＡさんに対し、配置換えを命じました。配置換えはもともと第２回団体交渉時に社長が言い出したことで、Ａさんが「掃除をしない」、「荷物を受け取らない」（これらは事実ではありませんが）ので、パートタイム従業員から苦情が出ているとし、その解消が目的である旨を主張していました。しかし、その当時の社長の真の目的は、社長が在籍する部屋にＡさんの席を置くことで、Ａさんを監視し圧力をかけることだと考えられます。

第２回団体交渉後、交渉事項について一部合意し、配置換えもしないことになっていました。ところが今年になって、会社はまたＡさんに対し配置換えを命じてきました。しかも、もともと会社自身が述べていた理由とは全く異なり、パートタイム従業員と正社員とを別々の部屋にするというのが理由だというのです。団体交渉での社長らの対応から、Ａさんへの監視強化によって圧力をかけることが目的としか考えられません。現状、Ａさんは異義を留めて命令に従ってはいるものの、配置換え後の部屋で社長に怒鳴られるという出来事も発生しています。

◆今後も必要な活動をしていきます！

組合からの書面での要求に対し、会社は書面で回答してくるものの、「（経営状況に関する資料について）提示する義務はないと指導を受けています」、「社長はそんなことは言っていないと申しております」、「社長は、謝罪する理由はないと言っています」などと、会社代表者宛ての書面に対し他人事のような回答を送ってきます。これは会社の公式見解なのでしょうか。作成者・担当者の記載も何もないため、誰の責任で作成されたものかまったくわかりません。

いずれにせよ、団体交渉を混乱させ、組合員のプライベートに干渉する行為は、看過できるものではありません。また、「指導を受けています」という理由のみでこれまで提示してきた資料を突然提示しなくなるというのは、不誠実な対応と言わなければなりません。会社が組合活動や組合員の権利を認め、不誠実な対応の誤りを理解するよう、当労組とＡさんは必要な活動を展開していきます。

有限会社寿産業の労働環境等について何か情報をお持ちの方がいらっしゃれば、当労組へご連絡いただくようよろしくお願いいたします。

◆組合加入のきっかけと一定の前進

組合員のＡさんが当労組に加入したおもなきっかけは、社長からの暴言（気に入らないなら辞めてもらってもいいとか、組合があるところに行けばいい等）や、事実に基づかないことを理由として責め立てられることなどが続き、精神的なストレスが増大したことでした。当時は健康増進法に基づく受動喫煙防止対策も適正になされておらず、認められていた副業を認めないとも言われました。また、入社時に合意していたはずの退職金支給条件は変更されそうになっていました。このほか、直近では定期昇給がなされず、さらに賃金減額のおそれもありました。

こうした中、２回団体交渉をし、コミュニケーションに留意すること、受動喫煙防止対策を講じること、退職金の条件などについては概ね双方合意しました。

◆社長と役員が団体交渉中に怒鳴り出し、社労士と上司はそれを止めず

その後、今年に入って行った団体交渉で事件は起こりました。

団体交渉の場であるにもかかわらず、会社役員が、「Ａさんが自宅で会社の悪口を言っている」と言い、さらに社長もその発言に同調してＡさんを責め立てたのです。Ａさんは実際にはそのようなことをしていませんが、行為の有無にかかわらず、団体交渉として設けられた場で、使用者が労働者のプライベートな行為に干渉し責め立てる行為は、誠実な態度とはかけ離れたものです。労働組合法７条２号で定められた不誠実団交と言わざるを得ません。この社長や役員の行為について、同席していた社労士や上司は止めることもなく傍観していました。

そして、この会社の対応について組合が抗議したところ、会社側は「団体交渉が完了した後のこと」などと開き直り、その行為の問題性についてまったく反省していません。

さらに、団体交渉の場で行われた発言に関連して会社役員はＡさんの自宅を訪問し、Ａさんを糾弾しました。この行為は、労働組合法７条３号に定められた支配介入の不当労働行為に該当します。

つづく…

【育児休業期間中の雇止め通告と折衝】

株式会社アスタリスク（愛知県豊橋市／労働者派遣事業ほか、代表取締役　加藤雄一）が育児休業中の派遣社員（組合員）に対し、「派遣事業における受注状況の変化等を踏まえ、今後の業務見通しを慎重に検討した結果」として育児休業期間終了前に労働契約の契約打ち切り（雇止め）を通告しました。

これを受け、当労組はアスタリスクに対し雇止めの撤回等を議題とした団体交渉を申し入れましたが、早急に対応する必要があることから、まず会社の要望を受け団体交渉ではなくオンラインでの折衝によって事実関係の確認を行いました。その折衝で、会社社長は、雇止めの理由は業務量のみではなく「総合的判断」だと言い、その「総合的」について具体的内容を明らかにしませんでした。そして、いったんはこの折衝で組合が問題とする内容や見解を提示し、会社からの回答を待つことになりました。

【団体交渉申し入れ、オンライン開催への固執】

その後の会社からの回答は、組合からの問題提起に対し個別に回答するものではなく、「契約更新の判断については総合的な判断に基づくものであり、現時点における当社の判断に変更はございません」といった内容でした。

そこで当労組は、折衝ではなく対面（直接会見）かつ少なくとも2時間の交渉時間を確保した上で団体交渉の候補日時を提案するよう会社に要求しました。この当然の要求に対し、会社社長はオンラインかつ1時間に限定した候補日時のみにこだわり続け、オンライン開催の理由として「内容の正確性および記録性の観点から」という主張を繰り返しました。

そうであればと組合は日時や場所について柔軟に対応すること、正確性や記録性の観点からZoom等が必要であれば対面で開催しつつZoomシステムをその場で起動し記録するといった提案も行いましたが、組合から再三の要求・提案があったにもかかわらず、会社は同じ理由でオンラインかつ1時間限定の条件にこだわりました。組合は、会社の行為が不当労働行為に当たる可能性も詳細に説明しましたが、それでも同じ回答のコピペが返ってくるのみのため、愛知県労働委員会に対し不当労働行為救済申立（団交拒否と支配介入）を行いました。

【会社はなぜ雇止めを通告したのか】

会社は業務量を理由として組合員に対し雇止めを通告しました。しかしながら、先述のとおり組合員は育児休業中であり、さらには第二子を出産したのですぐには復職できない状況です。そのことは会社も認識しています。育児休業中ですぐに復職できないわけですから、その時点の業務量を理由として雇止めすることは不合理としか言いようがありません（復職が決定した時点での業務量を判断理由とするのであれば形式的には理解できます）。

さらに社長は業務量とはまた違う理由、「総合的判断」という言葉を持ち出してきています。雇用契約書を見ると、契約更新の判断理由に「総合的判断」などという言葉はありません。もともとの契約内容にない理由を持ち出し雇止めにすることは、労働契約法19条に反するのではないかと考えられます。

会社がなぜこうまでして契約を切りたかったのか？組合員であることを理由としたものではないのか？会社の説明を聞いても不合理な理由しか出てこないため、組合員であることを理由とした攻撃ではないかと考えざるを得ません。この点については申立当初具体的に主張していませんが、今後追加申立も含め検討していきます。

賃金体系が複雑で、本来賃金として支払うべきものが賃金扱いされていないなどの問題もあって、会社から言われるがまま同意してしまった契約社員がほとんどです。その中でＡさんは「一方的な減額には同意できない！」と当たり前のことを言っているだけなのです。

以下、概要です。

◆正社員は新聞広告を企画、営業・契約締結がＡさんたちの仕事

　宣通は広告業を営む会社です。広告業といっても様々ありますが、特にＡさんが所属する部署では新聞広告を取り扱っています。Ａさんの仕事は、正社員が企画した新聞広告に掲載する顧客と契約を結ぶこと（営業）です。営業先に電話をかけ、資料を送り、契約を約束し、書面での取り交わしをする、この一連の仕事を行っています。

◆Ａさんの労働条件通知書

　会社からＡさんに渡された労働条件通知書には、賃金について次のことが書かれています。

　（１）基本賃金は時間給で、「別紙の時間給決定通知書による」。

　（２）諸手当は通勤手当のみ記載。

　（３）報奨金は「規定により支給」。

　（４）通知書の枠外に「各項の詳細は就業規則及び契約社員給料・報奨金規程の定めによる。」と記載あり。

　（５）そのほか賃金締切日・支払日や賞与等について記載。

　特にＡさんが会社から受け取る賃金の中心は「基本賃金」と「報奨金」で、どちらも売上（受注金額）に基づき計算されます。

◆基本賃金・報奨金の決定方法と改定の問題

（１）基本賃金（時給）

　営業契約社員給与規程によれば、直近３ヶ月間の平均受注額をもとに、翌月以降３ヶ月間の時給額を決定するという方式になっています。ただし、直近の改定によって、基準とする平均受注額が引き上げられ、これまでどおりの時給を得るためにはより多くの受注を獲得しなければならないようになりました。Aさんの時給は２００円の減額です。

（２）営業契約社員報奨金規程によれば受注金額の１０％を支給することとされていましたが、直近の改定によって、既存顧客については係数が１０％から５％に半減されていました。

◆会社の一方的な改定

　２０２５年４月、Aさんを含む営業契約社員に対し、会社は営業契約社員給与規程と営業契約社員報奨金規程の改定について提示がありました。先述のとおりこの改定によって収入が減ることは明らかで、Aさんでいえば年収の２０％以上減額が予想されました。会社はこの改定に同意するよう契約社員に同意書を書かせましたが、Aさんはまったく納得できず同意を拒否しました。

　しかし、同意を拒否したAさんに対しても会社は改定後の規程を適用、すでに減額が想定される賃金しか支払われていません。

◆報奨金の扱い

　会社は契約社員に対して報奨金を支給するため営業契約社員報奨金規程を定め、労働条件通知書では報奨金を賃金として明示し、規程の中でも契約社員に対し支給するものであると記載しています。

　ところが、実際の支給にあたって、会社は営業契約社員に対して報奨金を確定申告するよう指示しているようです。このことを団体交渉の場で会社に確認したところ、営業契約社員の業務は口頭で契約を取り付けるところまでで、それ以降の書面のやり取りは契約社員ではなく業務委託先の仕事であって、報奨金は業務委託先に支払っているというのです。報奨金は「一定の営業成績を収めた契約社員に対し、通常の給与のほかに支給する」はずであるのに、これでは支給対象も違うし支給の目的も違います。

　会社はなぜ契約社員に支払っているはずの報奨金を、契約社員ではなく業務委託先に支払っていると言い、契約社員に確定申告させているのでしょうか。

　会社は、他の契約社員は何ら問題なく同意していると言います。はたして、これだけの大幅減額に心から同意する労働者がいるのでしょうか？

　物価高で世の中の賃金アップが強く求められているのに、赤字でもない会社が、生活が不安定な契約社員のみに賃金減額を行っています。また、減額を行う一方、会社は売上を維持するための具体的な経営努力・営業努力について回答もしません。

　Ａさんと私たち名古屋ふれあいユニオンは、このような一方的な賃下げに対し、断固として闘っていきます！

　みなさんも、職場環境や賃金など、組合に加入して一緒に変えていきませんか？

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前回の記事から時間が空きましたが、組合員が愛知学院らを相手に起こした裁判や当労組が愛知県労働委員会に対して申し立てた不当労働行為救済申立の手続きは現在も係争中です。

また、組合員は学内のハラスメント申立手続きも行っており、これも含めて現在までの状況を簡単にまとめました。

裁判は弁論の期日であればどなたでも傍聴が可能です。

次回の期日は12月8日（月）11時に名古屋地裁1103法廷で開かれます。

みなさんの傍聴支援をよろしくお願いします！

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愛知学院大学分会ブログNo.6でもお伝えしたとおり、愛知学院は名古屋ふれあいユニオンとのこれまでの団体交渉で誠実な対応をしてきませんでした。この不誠実団交等の不当労働行為については、愛知県労働委員会に対し不当労働行為救済申立を行い、現在調査が進められているところです。

一方、不誠実団交により真摯な話し合いによる解決ができないため、組合員Ａさんは大学を経営する愛知学院らを相手に、２０２４年１２月２６日、名古屋地裁へ損害賠償等を求める裁判を提起しました。

◆提訴を伝えるNHKのニュース

“昇進に差別的な扱い受けた” 愛知学院大学の准教授が提訴

https://www3.nhk.or.jp/tokai-news/20241226/3000039094.html

裁判で求めているのは昇任差別によって受けた損害の賠償等ですが、Ａさんが真に求めているのは、愛知学院大学から差別やハラスメントがなくなることです。

2025年4月21日に開かれた第1回口頭弁論期日には、傍聴席に入りきらないほどの支援者らがかけつけました。

Ａさんは意見陳述を行い、人種・国籍差別やアカデミックハラスメントなど様々な過去の問題を指摘し、裁判にかける決意を表明しました。

第１回期日の様子は、複数の新聞社が意見陳述の様子を含め紙面で伝えています。

次の期日は2025年6月4日14時30分から、名古屋地裁１１０３号法廷で行われます。次回も弁論期日ですので傍聴可能です（席数に限りがあります）。

裁判や労働委員会で係争中であっても、愛知学院大学内部では様々な問題が激化し、組合員らは強い圧力を受けています。

愛知学院大学から差別やハラスメントをなくしたいと願う心あるみなさん、引き続きこの闘いをご支援ください。

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【不当労働行為救済命令申立】

名古屋ふれあいユニオンは、これまで愛知学院と４回の団体交渉を重ねてきましたが、多くの議題について愛知学院は誠実に説明せず、また、団体交渉に必要な資料の提示を拒んできました。

このほかにも、大学内での組合員に対する不利益取扱いや組合の団結を侵害する行為がみられ、このまま愛知学院の改心を待つわけにはいかない状況となりました。

そこで組合は、２０２４年１１月１１日付けで愛知県労働委員会に対し不当労働行為救済命令申立の手続きを行いました。

【大学内の状況】

残念ながら、私たちが団体交渉で問題としている大学内・学部内の問題について、愛知学院は「大学の自治」という言葉を用いて何ら説明せず、また、説明ができるはずの木村学長や総合政策学部学部長は理由も明らかにせず出席を拒否しています。

そして、こうした状況の中、組合員は大学内で強い圧力を受け続けています。

愛知学院大学関係者のみなさん、ぜひ大学で起きている問題に関心をもってください。

情報提供をお待ちしています。

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【愛知学院大学新学長への期待】

私たち名古屋ふれあいユニオンと愛知学院との団体交渉では、これまで愛知学院側が「大学の自治」という言葉で具体的回答や問題の解決を回避する対応を繰り返してきました。

こうした中、２０２４年３月３１日で愛知学院大学前学長の任期が満了し、同年４月１日からは木村文輝氏が新学長に就任しました。当労組の組合員は、木村文輝学長であれば問題についてしっかり理解を示し、団体交渉等による速やかな問題解決に尽力いただけるものと期待しました。

【愛知学院の変わらぬ対応】

学長が木村文輝氏に交代した後も、愛知学院の対応は変わりませんでした。つまり、大学内で起きたことであって、「法人としては関知できないし答えられない」という対応を繰り返し、ハラスメントや差別の問題を放置し続けたのです。しかし学長は単に大学組織の代表であるだけでなく、法人の構成員でもあるはずであり法人としても交渉の場に応ずる義務があります。にもかかわらず交渉にさえも応じない態度は極めて悪質で容認することはできません。さらに愛知学院の教員である組合員らがショックを受けたのは、愛知学院に対して木村文輝学長や総合政策学部学部長の出席を求めていたところ、木村学長と学部長が何ら理由も述べず「出席しません。」と返答したという愛知学院の説明でした。

これまで木村文輝氏に対して抱いてきた組合員らのイメージは概ね誠実なものだったので、学内で起きているハラスメントや差別の問題について何ら対応しない姿勢を示しているという事実は、到底受け入れられるものではありませんでした。

【学長と学部長に団体交渉への出席を要請したが、いずれも拒否】

愛知学院を介して団体交渉への出席を要請しても学長や学部長の出席はなかったため、当労組は直接両者に対して、団体交渉への出席もしくは話し合いの場を設けることを要請しました。

しかしながら、その回答は大変残念なものでした。愛知学院を介して得た回答とほとんど変わらない内容で、団体交渉に出席しない理由も、話し合いをしない理由もなく、単に私たちからの申し出を拒否する内容です。

【誰の責任なのか】

２０２４年９月１４日、当労組と愛知学院は第４回団体交渉を開催しました。

この中では、団体交渉の議題として議論している内容について、愛知学院が団体交渉で何ら回答しないにもかかわらず大学内・学部内ではどんどん推し進めているといった問題（当労組は不誠実団交および支配介入の不当労働行為であると考えます）についても触れました。

しかしながら、やはり問題が起きている大学の関係者、特に木村文輝学長や総合政策学部学部長が出席しない限り問題の解決に向けた議論はできず、愛知学院はこれまでと同様の対応を繰り返すばかりでした。

愛知学院大学で起きている問題が、学部内や大学内で放置された（あるいは解決されない）場合、その問題はそのまま放置され、被害を受けている教職員はその被害を甘んじて受け入れなければならないのでしょうか。

愛知学院大学学長や学部長が話し合いにも応じず、愛知学院がその問題には関知できないと問題解決を拒む中、いったいこの問題について責任をもって解決を図るのは誰なのでしょうか。被害を受けた教職員がその被害を受け入れるか、それともその場を立ち去るのか、そうした結果しかないとしたら組織としてあまりにも無責任です。

【愛知学院・愛知学院大学は問題に対し誠実に向き合え】

これまで数回にわたり発信してきたとおり、愛知学院の団体交渉における対応は不誠実としか言いようがありません。また、残念ながら、組合員らが期待を寄せていた新学長・木村文輝氏の姿勢もまた不誠実なものです。

私たちは可能な限り対話による問題解決を図りたいと努力を重ねてきましたが、現時点までそれはかなっていません。

愛知学院と愛知学院大学は、声をあげた教員を抑えつけるのではなく、問題に対して誠実に向き合い、学生や教職員、社会から真に信頼を得られる大学を目指し解決に向けた行動を起こしてください。

愛知学院大学で働いている教職員のみなさん、学生のみなさん、ぜひ私たちとともにハラスメントや差別がない愛知学院大学をつくっていきましょう。関心をお持ちの方は名古屋ふれあいユニオンへご連絡ください。

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２０２４年５月１７日に第３回団体交渉が実施されました。交渉の全体像については次回ブログでお伝えしますが、ブログＮｏ.４では、その際に問題として議論されたＡ学部・研究科の劣悪なガバナンス体制について報告します。

【ガバナンスの崩壊によるハラスメントの温床】

ブログＮｏ.１で、権力のある教員に従わなかったため不当な理由で昇進を著しく遅らされる等のアカハラ・パワハラ・女性差別等を受け、キャリア形成に大きく支障をきたした教員Ｚについて触れました。

数名の教授が、講師や准教授等の下の職階にある教員の昇進人事を一手に握る委員会（以下、B委員会という）を１０～１５年間独占的に組織してきたこと、学部長が月１回開催しなければならない教授会を個人の権限でほとんど開催しない慣習を継続してきたことなどが、構造的なハラスメントや差別の温床となってきました。

つまりこれらのことは、Ａ学部・研究科のガバナンスの崩壊によって健全な学部の運営・管理体制が機能不全となっていることに端を発していると言えます。

ブログＮｏ.４では、このＡ学部のガバナンスの欠如について説明するために、団体交渉で問題となった学部の会議での出来事を取り上げたいと思います。

教員Ｘは２０２３年８月から教員Ｚが差別を受けていることについて学部の会議で指摘し、B委員会の廃止や教授会の定期開催について提案してきました。

しかし学部長はそれに対して何の対応もしないばかりか、教員Ｘが問題提起したことでB委員会の委員の指名ができないとして、２０２４年度になっても委員会体制が未決定のままになっていました。

【議題を事前に周知せず決議の強行を試みる】

学部長は事前に周知していた議題には含まれていなかった「B委員会を今年度は教授全員で担当する」との提案を突然し、承認を強行しようとしました。

これは、組合員である教員ＺがB委員会による不公平で差別的な取り扱いについて、代理人を通じて愛知学院にハラスメント救済請求の申し立てをしているにも関わらず行われました。

これらのことは、以下の理由から学部長としてあるまじき行為であり、明らかに非倫理的でルールを無視した無責任な権力の濫用であると言えます。

（１）未周知の重要議題の強行決議の適正性

半年以上B委員会の問題について教員ＸやＺが説明・指摘してきたため、十分に考え周知する時間もあったにも関わらず、議題にも提示しないで考える余裕も与えず、そのような重要な決議に対して強行決議しようとするのは、まさに奇襲攻撃を企てたと疑われる行為です。

このような決議は拘束力を持つ適正な決定事項と言えるでしょうか。

（２）恣意的な規程・内規違反

「Ａ学部教員人事に関する内規」によれば、B委員会は教授５名と学部長、教務主任の７名で構成されることになっています。しかしその構成員は会議で議論されることなく（議事録には未記載）２００９年４月から２０２３年３月まで６名に変更されてきました。これは明らかに内規に違反です。

今回の学部長の提案（全教授でB委員会を担当）は、学部長を含む全教授８名と教務主任の合計９名でB委員会を担当するというもので、これも内規に沿っていません。

内規第９条によれば、内規改正には教授会構成員の３分の２の賛成を要するとなっています。つまり、このような恣意的な内規の取り扱いを行うことそのものがガバナンスの欠如と言えます。

【教授会の不開催や学部教員への不適切な対応】

Ａ学部教授会規定第４条によれば、教授会は「学部長が毎月１回定期に召集する」とあります。しかし学部長は、規程に違反し定期に教授会を開催していません。

学則４７条３（８）によれば、教授会は「教職員の採用及び資格昇任の選考に関する事項」を審議するとあります。つまり教授会はB委員会の上部組織であり、人事の審議に責任を持つ組織です。

しかし教授会が定期に開催されないことによって、B委員会を構成する数名の教授のみに人事に関する権限が集中し構造的な差別が可能となっています。

この教授会の不開催以外にも学部長は以下の不適切な対応をしました。

（１）全教員の面前で謝罪を要求

教員Ｘが９月に提案した人事に関する内規及び教授会規程の改正案について、その改正の根拠がハラスメントであることを理由として改革提案を取り扱わない（そればかりか会議の場において、全教員の面前でハラスメントが改正案の根拠となっていることの撤回及び謝罪を要求した）。

（２）「何が問題なのかわからない」

教員Ｘが会議でハラスメント問題を指摘した以外にも、教員Ｚは２０２３年に第２回目のハラスメント救済請求を行う前から学部長に対し個人的に事態を説明してきた。

それにも関わらず、学部長は具体的な改善努力や回答を行わないばかりか、会議で他教員の面前で「何が問題なのかわからない」と発言して責任回避し、被害者の教員Ｚを酷く傷つけた。

これはハラスメントを受けた教員Ｚにハラスメントを認めない旨を宣言するハラスメントの二次加害となっている。

またB委員会の問題が指摘されていても、その正当性や公平性について何の説明責任も果たさず、B委員会を擁護、継続しようとする。

【ガバナンスの改善と公平・公正な学部運営を！】

学部長には、このようなルールから逸脱した行為や実践を速やかに中止し、無責任かつ不適正な学部運営を改善、ガバナンスを向上することを要求します。

このようなことを継続することは、現在および将来の学生、教員、愛知学院への社会からの評価に大きな影響を及ぼします。これまでの過ちの対応及び将来の学部運営には透明性が重要です。過ちは正すべきです。

学部長の責任ある言動、B委員会や学部の改革プロセス、深刻な権利侵害を被った教員Ｚの平等な権利の回復や昇進は、失われた信頼と良好なガバナンスを取り戻す第一歩として、適正かつ倫理的に透明性を持って実施されるべきです。

この正当性を勝ち取るために、私たちは愛知学院との団体交渉を続けていきます。

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第１回の団体交渉において、愛知学院は組合からの質問や要求のほとんどに対して「回答できない」とし誠実交渉義務に反する態度を取りました。よって２０２４年４月２６日の第２回交渉では大学内のことについて回答できる学長、学部長及びハラスメント対策委員会を代表して発言できる方の出席を求めていました。

しかし愛知学院側からの出席者は、理事（大学事務局長）、人事部部局長、人事課長、代理人弁護士３名の計６名で、前回同様に大学法人の代表者のみで今回も質問に関してほとんど回答をしませんでした。

以下に、その交渉の概要について報告します。

【団体交渉での回答】

組合から愛知学院に対しての質問や要求事項と、それらに対する愛知学院側の回答（見解）を簡単に述べると、以下のとおりです。

１　質問に回答できる学長、学部長、ハラスメント対策委員会代表の参加要請

◆要求・質問

大学内のことについて回答できる学長、学部長及びハラスメント対策委員会を代表して発言できる方の出席要求に対する返答はどのようなものであったか。

◆回答

出席してほしいとの話が出ていると報告したところ、「出席しない。」との回答があった。理由の説明はなかった。

２　教員Ｚによる２０１７年に申し立てたハラスメント救済申立について

◆要求・質問

ハラスメントに関して結論を出した組織体、会議の開催日程、議論や決議の有無の確認及び議論内容や個人情報を伏せた状態での議事録の開示を求める。規定によればハラスメントの有無について結論を出すのはハラスメント対策委員会（各学部からの１名ずつの教員と事務員等で構成）であるが、その委員会での議論を経ずに不透明な手続きで結論を出されたと疑義を持っている。

申立から結論の通知に至るまでに、いつどの会議が開催され、何を議論したのか説明を求める。議事録はあるのか、あれば開示を求める。

◆回答

答える必要がないので回答できない。ハラスメント対策委員会でそういう議題を議論した議事録は残っていない。

（全体を通して）会議議事録は開示しない。

３　２０２３年１０月付けのハラスメント申立の取り扱い状況について

◆要求・質問

救済申し立て以降、どのような組織体（あるいは人物）が現在までに何を行ってきたのか。いつハラスメント対策委員会が開催され、何を議論した結果、調査・調停委員会の設置の必要性を認めたのか。議事録はあるのか。議事録があれば個人情報を伏せた状態での開示を求める。

◆回答

代理人に回答することなのでこの場で私たちが答えられるのは、規程上の手続きについてだけ。調査はまだ進んでいない。これまでのことについては対策委員会と協議して回答する。

４　学部長選挙や教授会の不開催等の手続きについて

◆要求・質問

学部長選挙の手続きや教授会の不開催など規程を逸脱した行為が学部で起こっていても大学の自治があるから法人としては容認するということか。

◆回答

たとえ問題が認められたとしても、大学の自治に関わるので、法人としては関知しない。理事会、事務局には大学の運営を監督する責任はないというのが愛知学院の立場。それを問題にしたいならば裁判所に裁判提起するしかない。

５　教員Ｚの博士課程入試に関して

◆要求・質問

教員Ｚは正式な入試の手続きを経てＡ研究科の博士後期課程推薦入試（面接のみ）に出願した。しかし出願が受理された後に、博士課程進学の条件として同研究科の非常勤講師の職の辞任を強いられ、受験前日には当時の学部長に呼び出され「学長が受験をよく思ってないので受験を取りやめてください。受験を取りやめないと昇進が遅れるがそれでもいいか」という発言を受けた（Ｚは恫喝と受け取っている）。それでも受験したところ、面接では面接官が１名突然姿を消すといった事態に遭遇し、結果として大学院入試は不合格とされた。この教員Ｚの入学試験のあり方について大いに疑問を持っているので、その当時の入試の資料の開示とこれが規程に沿った手続きであったかの説明を求める。

◆回答

大学の自治に関わるので、答えられない。裁判上だって非公開にできる文書があるように、内部文書なので出せない。

（推薦状を書いた担当面接官が面接試験直前にいなくなった問題に関連して）面接官が突然欠席した場合の運用などについてわかる資料があるかは確認する。

【大学の自治で法人回答なし、自治のトップは何も語らず】

愛知学院は、Ａ学部・研究科で起きているハラスメント、差別、規程・ルールを逸脱した組織運営について、第１回団体交渉と同様「大学の自治」という言葉によって、教員Ｚなど一部の教員が不遇を受けていることについて“見て見ぬふり“をするという姿勢を露わにしました。

前回の団体交渉ですでにこうした姿勢は明らかだったので、私たちは法人がいう「大学の自治」に関する事項について、責任を持って回答できる愛知学院大学学長や、現場で直接問題に関わっているＡ学部学部長の出席を求めていたわけですが、大変残念なことに学長らの出席は叶いませんでした。

法人いわく、学長は何ら理由を述べることもなく、「出席しません。」の一言のみをもって何年も差別に苦しんでいる教員の問題を放置する決断をしたのです。

私たち労働組合は、今回の問題は「大学の自治」があるから法人として何ら答えられない問題だとは全く思っていません。

そもそも大学の自治とは、大学内の問題について、外部から干渉を受けずに、大学構成員により意思決定を行い、管理、運営することです。

大学教員は内部の人間であり、自身が行ったハラスメント救済請求の手続きの確認を法人・大学側が拒否する理由にはなり得ません。それならば、大学では教職員がどんな処遇を受けてもその結論に至った理由や過程を確認することもできず、耐えるか、去るか、精神に支障を来たすかぐらいしか選択肢がないことになります。

大学の自治の中で差別など人権侵害がなされたり、大きくルールを逸脱した運営によって一部の者が大きな不利益を受ける事態に陥ったりしている場合に、法人が無関心でよいという発想は到底理解できません。

法人は雇用主である一方で、「大学運営を監督する責任はない」と明言していますが、それならば大学内の組織のガバナンス体制が崩壊している時、被雇用者はどうやって自分自身を守ることができるのでしょうか。

また、愛知学院の主張を前提としても、法人が無理であれば、学長は大学自治の最高責任者であるわけですから、その学長が団体交渉に出席することなく、積極的に問題解決を図ることもなければ、愛知学院大学の自治は正常な自浄作用が欠如していると言わざるを得ません。

【学長は何を思う】

先述のとおり、残念ながら愛知学院は大学の自治だから回答しないという対応を繰り返し、また、大学の自治について回答できるはずの愛知学院大学学長の出席はありませんでした。

大学の中で長年苦しんできた教員、組織の中で弱い立場に置かれた教員や学生は、法人が言うように裁判を起こして、その差別構造の解消を全て自ら引き受けていかなければならないのでしょうか。

この問題に限らず、差別とは、一体誰が引き起こすもので、本来解消に向けてやるべきことは何でしょうか。被害者が裁判を起こすことが最も大切なことなのでしょうか。愛知学院、愛知学院大学は、そういう考えを持った教育機関なのでしょうか。

学長が理由を示すことなく「出席しません。」と明言したという事実について、私たちはとてもショックを受けています。しかし、実際に学長がそういう態度だったのかどうかを私たちは直接確認したわけではないため、実際に学長が何を考えてこの問題に関わっていないのかは全くわかりません。もしかしたら、学長の本意ではないのかもしれません。

愛知学院大学学長におかれては、当事者の声に正面から耳を傾け、本当に必要な行動を自ら選択していただきたいと思います。

今後も適時情報を発信していきます。みなさんぜひご注目ください。